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Conheça os principais métodos de avaliação de desempenho de funcionários

Conheça os principais métodos de avaliação de desempenho de funcionários

Conheça os principais métodos de avaliação de desempenho de funcionários

Saber como é a performance dos colaboradores é fundamental para tomar boas decisões. Por meio da seleção dos métodos de avaliação de desempenho, é possível executar essa etapa de acordo com as necessidades da equipe e da gestão.

Essa fase consiste em verificar o atendimento a objetivos específicos, além de encontrar boas oportunidades de melhoria. Entre as vantagens desse método estão a possibilidade de ampliação da performance, a identificação de gargalos, o aumento do engajamento e a criação de um canal de feedback. Portanto, com uma avaliação consistente, é viável conseguir resultados melhores e de forma contínua.

Para obter todos esses benefícios, é fundamental utilizar as abordagens corretas. A seguir, conheça os diferentes métodos de avaliação de desempenho e tire as suas dúvidas!

O que é avaliação de desempenho?

Consiste na análise sistemática do valor agregado pelo colaborador em termos de inovação, resultados, comportamentos, meios empregados, competências ou pressupostos críticos para o sucesso da empresa. Nesse momento, é determinado se o desempenho está dentro, aquém ou além das expectativas.

Em uma empresa, há diversos pontos para se medir. As avaliações oferecem um quadro geral sobre o esforço de cada indivíduo, permitem distribuir recompensas e diagnosticar fraquezas, entre outras utilidades. A partir delas, o RH pode tomar providências para tirar o máximo dos profissionais da organização.

Porém, a tarefa também apresenta alguns desafios. A escolha do método de avaliação de desempenho, a forma de comunicar os resultados, o período de medição e a definição de consequências são exemplos de questões a serem resolvidas pelos analistas e gestores de pessoas.

Não por acaso, não existe um modelo uniforme de apreciação. As empresas personalizam as técnicas e dão respostas diferentes para os desafios. Isto é, não há uma fórmula, mas um exercício de compreensão das opções disponíveis e ajustes às necessidades específicas de cada organização.

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O que é necessário para fazer uma boa avaliação?

Ter um conjunto de princípios sólidos pode ser o diferencial entre uma boa e uma má avaliação de desempenho. Por isso, logo abaixo, listamos uma série de práticas que podem melhorar as apreciações realizadas na sua empresa.

Estabeleça mecanismos de calibragem

Um dos maiores desafios da avaliação é o risco de resultados enviesados. Por exemplo, se um gerente não simpatiza com um colaborador, é possível confiar cem por cento na objetividade da análise? De fato, esse questionamento é bastante delicado e precisa ser solucionado.

Para lidar com isso, muitas empresas implementam um comitê de avaliação composto de profissionais de diferentes níveis hierárquicos, além do responsável pela gestão de pessoas. O objetivo é oferecer um tratamento igualitário.

Após todos os gerentes emitirem seus pareceres, a equipe analisa os critérios utilizados em todas as avaliações, dialogando com os líderes para entender os padrões e eliminar vieses antes de conceder o feedback aos colaboradores.

Busque o feedback construtivo

O resultado de uma avaliação de desempenho deve servir de guia para que o colaborador faça os ajustes necessários e melhore a performance nos relatórios futuros. Consequentemente, os analistas devem ter muito cuidado ao planejar e conceder o feedback.

O ideal é apostar em reuniões individuais, ouvir o ponto de vista do colaborador e orientá-lo quanto à melhor maneira de mudar os resultados. Uma dica é criar um plano de ação com o profissional, definindo objetivos e metas de evolução do desempenho.

Utilize um sistema de indicadores

O embasamento estatístico complementa a avaliação com dados objetivos sobre a entrega de valor do profissional. Logo, embora não seja o único fator relevante, o uso de indicadores de desempenho contribui para avaliações mais precisas e imparciais.

Além disso, se o líder souber combinar os números com a sua percepção, ficará mais fácil dar feedbacks e traçar metas de melhorias, porque quem está à frente das equipes tem clareza quanto aos desafios do dia a dia da organização.

Conte com o apoio técnico

Outro ponto é entender o papel estratégico das avaliações de desempenho e buscar auxílio especializado para ser efetivo nessa área. A vivência de uma consultoria de RH é fundamental para identificar os métodos de avaliação mais adequados.

Isso se deve ao fato de que o suporte de especialistas é essencial para realizar uma análise crítica das práticas internas. Muitas vezes, os gestores enfrentam dificuldades para identificar os erros por estarem envolvidos no dia a dia e não alcançarem o distanciamento necessário para enxergar as deficiências.

Entenda o contexto

A exigência de desempenho não deve se desprender da realidade. Resumidamente, os desafios enfrentados e os recursos disponíveis devem sempre ser levados em consideração. Por exemplo, se a empresa lança um produto ruim, o desempenho dos vendedores pode sofrer uma queda, que não necessariamente estará ligada ao esforço ou competência.

Nesse sentido, a matriz SWOT é uma ferramenta importante para entender o cenário e considerá-lo nos métodos de avaliação de desempenho. A análise se divide em quatro questionamentos:

  • Quais são as forças (Strengths) da empresa?

  • Quais são as fraquezas (Weaknesses)?

  • Quais são as oportunidades (Opportunities)?

  • Quais são as ameaças (Threats)?

Forças e fraquezas são questões de âmbito interno, como processos utilizados, qualificação das equipes e tecnologia. Já as oportunidades e ameaças são externas, como mudanças na legislação, concorrência e demandas dos potenciais consumidores.

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Quais são os principais métodos de avaliação de desempenho?

Além dos cuidados apresentados, a escolha de um método de avaliação adequado às características internas também é determinante para uma avaliação bem-sucedida. As opções variam em relação ao modo de analisar e aos participantes. Conheça as principais a seguir.

Autoavaliação

Conhecer-se é um dos principais fatores para atingir o sucesso na carreira. Entender as próprias limitações e habilidades é fundamental para se tornar um colaborador melhor e mais capacitado. Inclusive, um dos obstáculos para o desenvolvimento profissional é a falta de visão sobre as possibilidades. Se alguém não consegue reconhecer falhas ou oportunidades de aperfeiçoamento, dificilmente conseguirá evoluir.

Por meio da autoavaliação, o colaborador tem a possibilidade de analisar a própria atuação e, ao fazer essa reflexão, ele pode buscar caminhos que o levem até a melhoria.

O processo começa na definição de quais elementos serão avaliados, como a reação a orientações ou a capacidade de adaptação. Em seguida, o colaborador verifica o seu desempenho, o que deve ser feito de maneira honesta e justa. No fim, ele e o gestor podem debater os resultados de modo a alinhar a análise final.

Para funcionar, a abordagem precisa ser realizada por profissionais maduros e que se conheçam bem. Além disso, a empresa deve oferecer parâmetros adequados para que o resultado não seja excessivamente genérico.

O mais comum é usar questionários estruturados, em que o profissional ranqueia o seu desempenho em cada um dos quesitos apresentados. Por exemplo, se for dada uma tarefa, pode-se buscar a autocrítica quanto ao trabalho em equipe solicitando a classificação de zero a cinco.

Avaliação 90 graus

Quando a avaliação é feita pelo superior hierárquico direto, ela é chamada de 90 graus (ou direta). O RH ajuda a montar o processo e, então, o gestor analisa os indicadores e fatores específicos para cada abordagem.

Para melhorar a atuação, é possível que os resultados sejam discutidos entre o colaborador e o gestor após a avaliação. Essa conversa é importante para trocar orientações e garantir um alinhamento total.

A principal vantagem é que o líder é a pessoa mais capacitada para avaliar o time, já que tem mais conhecimento sobre ele. Contudo, uma abordagem desse tipo pode trazer distorções, já que se baseia em apenas uma visão. Em empresas horizontais — que não têm hierarquia estabelecida — a realização não é recomendada, pois pode não corresponder à realidade.

Outro benefício da avaliação 90 graus é o contato do avaliador com o contexto em que as atividades são realizadas. Quem está à frente da equipe sabe quais foram os desafios enfrentados e pode considerar o cenário em sua apreciação.

Além disso, os feedbacks ganham força nesse modelo. Afinal, diferentemente da autoavaliação, o retorno será concedido por um observador externo, responsável por buscar resultados dentro das expectativas da empresa.

Em relação ao método, também é possível utilizar os questionários com parâmetros preestabelecidos, até mesmo para facilitar a elaboração de estatísticas. Mas, aqui, ganham importância as observações e apontamentos do líder, que exige espaço para respostas mais abertas.

Por fim, é sempre interessante submeter a avaliação 90 graus à calibragem de desempenho. A supervisão de um comitê combaterá o risco de o líder ser muito mais rigoroso ou brando do que os demais, bem como de resultados enviesados.

Avaliação 180 graus

Também chamada de avaliação conjunta, a versão 180 graus é realizada simultaneamente pelo colaborador e pelo gestor. Ela é diferente da avaliação 90 graus porque os resultados são discutidos conforme o processo é executado — e não somente depois do fim da etapa. Entre os métodos de avaliação de desempenho, é o mais utilizado em empresas — em especial nas maiores ou nas que têm uma estrutura menos flexível.

O grande benefício dessa abordagem é que ela permite uma troca que favorece a atuação em vários sentidos. Contudo, é fundamental ter um canal de comunicação já bem desenhado de modo prévio — ou os efeitos desejados não serão atingidos.

Também é preciso ter cuidado, pois os resultados refletem a opinião de só uma pessoa. Assim, tudo deve ser bem estruturado para que a análise seja feita de maneira objetiva e tão próxima da realidade quanto possível.

Em geral, as boas práticas de avaliação 90 graus podem igualmente ser utilizadas na 180 graus. O grande diferencial é a probabilidade de conflitos internos. É preciso tomar um cuidado redobrado para que os atritos entre líder e colaborador não prejudiquem o relatório.

 

 

Avaliação 360 graus

Com o objetivo de ter uma visão global e clara do colaborador, a avaliação 360 graus se baseia na ótica de múltiplas pessoas. Nesse método, todos os indivíduos que interagem com o colaborador de alguma forma dão a sua opinião. Ou seja, o funcionário é avaliado pelo seu líder hierárquico, seus colegas de trabalho e, até mesmo, seus subordinados.

Em alguns casos, outros clientes, como consumidores e fornecedores, também são consultados. Um responsável do setor de compras, por exemplo, poderá ser analisado pelos fornecedores principais.

O maior benefício é que ela é mais próxima da realidade. Como não depende da visão de apenas uma pessoa, é possível encontrar novas oportunidades de desempenho. Entretanto, é um método que exige muita preparação para ser executado do jeito certo.

Inicialmente, o responsável deve identificar critérios que comportem a análise por diferentes perspectivas e selecionar as partes avaliadoras. O principal cuidado é zelar pela participação do avaliado. O colaborador pode ficar em uma situação desconfortável, sendo bombardeado com feedbacks negativos por todos os lados.

Avaliação de equipe

As mensurações também podem ocorrer de forma coletiva. Normalmente, essa avaliação cabe ao líder, ao próprio grupo ou, se for o caso, ao responsável pela gerência de todas as equipes. Tudo dependerá do objetivo do relatório.

Como boa prática, o apoio em indicadores de desempenho será determinante para uma mensuração precisa. Isso porque pode ser difícil classificar competências ou descrever comportamentos de um grupo sem o auxílio dos resultados concretizados coletivamente.

Além disso, o feedback também deve ser trabalhado com cuidado, pois, ao falar de um resultado insatisfatório de grupo, a tendência é buscar culpados em vez da melhoria da performance coletiva.

Avaliação de competências

Todo cargo requer qualidades específicas dos colaboradores. Mesmo que o profissional já tenha as habilidades, a busca pela melhoria garante a otimização do trabalho e dos níveis de atuação. Por isso, uma das oportunidades consiste em realizar a avaliação por competências. Nela, o funcionário é analisado de acordo com suas habilidades comportamentais e técnicas.

A intenção é verificar como o indivíduo tem cumprido o conjunto de competências exigido para a sua função. A partir disso, ele e o gestor podem identificar quais pontos devem ser trabalhados e quais habilidades ainda precisam de aprimoramento. Para melhorar os efeitos, a técnica pode ser aliada a outros modelos de avaliação de desempenho.

Avaliação de objetivos

Entregar os resultados almejados é um dos principais pontos da atuação profissional. Os colaboradores têm que trabalhar para atingir determinadas metas, como crescimento, economia ou fortalecimento. Para que não restem dúvidas, é fundamental que o gestor defina, com antecedência, quais serão os critérios avaliados.

Durante a avaliação, há uma reflexão sobre quais metas foram atingidas e quais as características do trabalho do indivíduo avaliado. A partir disso, é possível compreender se houve sucesso na tarefa.

É uma abordagem muito utilizada, em especial, em times comerciais. Por meio dela, é viável entender se os vendedores têm atingido as metas de conversão, faturamento e atendimento. Como inclui a análise comportamental, é importante para compreender se há uma atuação ética e estratégica, por exemplo.

Entre os objetivos de avaliação mais comuns, três se destacam: o desenvolvimento, a melhoria e a inovação. Esses são pontos indispensáveis para um profissional e se desdobram em diferentes tipos de cobrança, já que geralmente se dividem em metas.

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Metas de desenvolvimento

As metas de desenvolvimento englobam o crescimento profissional ou pessoal do colaborador. Esse quesito deve identificar todo o potencial do profissional para que suas competências principais sejam devidamente promovidas. Assim, o objetivo será finalmente concretizado.

Metas de melhoria

As metas de melhoria, por sua vez, são importantes para corrigir o desempenho do colaborador. Se ele mantém sua performance fora dos padrões exigidos e dos requisitos esperados pela empresa, o RH entra em cena para acompanhar seus indicadores e ajudá-los a evoluir conforme as expectativas.

Metas de inovação

Nesse último caso, as metas de inovação abrangem diferentes funções com o objetivo de elevar a produtividade. Esse é um fator determinante para que a empresa tenha sucesso. Uma vez que o mundo enfrenta constantes mudanças, a empresa deve estar preparada para também se transformar e inovar.

Como estruturar a avaliação de desempenho na prática?

Sobre esse assunto, ainda é importante saber como estruturar a avaliação de desempenho na prática e como gerenciá-la de forma adequada. Ela é composta por algumas etapas importantes, que visam atingir todos os objetivos de um RH estratégico. Veja só!

Use a metodologia 5w2h

Em primeiro lugar, é importante definir expectativas, metas, atividades e responsabilidades. Em seguida, será possível partir para o uso de uma metodologia bastante simples, denominada 5w2h.

A sigla 5w2h representa os pronomes da língua inglesa: what, why, when, where, who, how and how much. Com a orientação por meio dessas questões (o que, por que, quando, onde, quem, como e quanto), será mais fácil entender as informações com clareza e investir em um plano de ação.

A avaliação começa quando setores e colaboradores são selecionados para participar do processo. Nesse momento, é preciso definir qual avaliação será utilizada e como o feedback a respeito dos resultados será repassado.

Também é importante elaborar um orçamento com os valores de custo estimados pelo projeto. Esse esboço é o que permitirá um aprofundamento maior nos tópicos para que as melhores técnicas sejam aplicadas e a avaliação fique mais clara.

Aposte no ciclo PDCA

Outra ferramenta para estruturar e gerenciar bem a avaliação de performance é o ciclo PDCA. Você terá uma mensuração adequada e será capaz de definir quais são as informações essenciais para a tomada de decisões.

A sigla PDCA pode ser detalhada da maneira que segue.

Planejar (Plan)

O primeiro passo é planejar o processo. Ou seja, definir as questões práticas, o cronograma, o orçamento disponível, a distribuição de recursos e a delegação de tarefas aos responsáveis.

Fazer (Do)

O segundo passo é um dos que requerem mais atenção. Ele trata da execução dos planos, ou seja, da concretização de ações para tirar todo o planejamento do papel.

Checagem (Check)

O terceiro passo envolve o monitoramento das tarefas para assegurar um bom andamento. Além disso, essa etapa ajuda a garantir o cumprimento de todas as diretrizes e a identificação de falhas e acertos.

Agir ou ajustar (Act or Adjust)

A última fase do ciclo trata de agir ou ajustar. Isso significa corrigir erros, reforçar acertos e usar as informações recolhidas para desenvolver melhorias. O ideal é que todas as etapas de gestão sejam repassadas durante o processo e entre as mudanças de processos.

No primeiro caso, existe a tentativa de encaixar ações se algum imprevisto acontecer. E, no segundo, as lições aprendidas na avaliação aplicada são utilizadas nas próximas.

Qual é a importância da avaliação de desempenho para a empresa?

avaliação de desempenho é importante para empresa não apenas para formalizar informações. Na medida em que os processos internos aumentam e necessitam de informações precisas para serem colocados em prática, é preciso ter uma visão ampla sobre as pessoas da empresa. Só assim eles serão planejados adequadamente.

Por exemplo, treinamento e desenvolvimento humano são dois processos que pedem um conhecimento específico dos níveis de performance dos colaboradores. Qualificá-los significa entender e acompanhar sua evolução para que os programas de capacitação corretos sejam implementados.

As avaliações de desempenho também são fundamentais para embasar a distribuição de recompensas. Assim, de maneira justa, quem tem a melhor performance conta com excelentes benefícios, que vão de bonificações a premiações e oportunidades.

No RH, a atividade de aconselhamento também ganha respaldo. Quando um potencial ou uma fraqueza de determinado profissional é identificado, o setor consegue instruí-lo de maneira muito mais assertiva para que ele evolua e, por consequência, o valor agregado da companhia aumente.

Ainda é possível mencionar as avaliações como visão crítica para estratégias corporativas. A princípio, isso parece complexo, mas, na verdade, não é. Sem a performance esperada, os negócios da empresa jamais prosperam. Um ótimo exemplo dessa questão são as vendas: mesmo com um bom planejamento, elas não serão alavancadas se estiverem nas mãos de vendedores despreparados.

Por último, vale a pena abordar os processos iniciados por causa dos relatórios de desempenho. São neles que se consulta efeitos de diversos tipos de desgaste, como no clima organizacional e no relacionamento com gestores. Desse modo, os processos internos e de RH são mapeados corretamente e os investimentos em pessoas tornam-se muito mais certeiros.

Agora que você entende melhor o que é avaliação de desempenho e qual é a sua importância para que a organização cresça, basta avaliar quais métodos se encaixam melhor na realidade da sua empresa. Depois, basta aplicar esse acompanhamento para manter a equipe motivada e engajada, e ver os objetivos serem atingidos com sucesso.

Mas não se esqueça: de todo modo, o mais importante é entender que os métodos de avaliação de desempenho servem para trazer visões distintas sobre os funcionários e conseguir melhorias. Para aplicá-los corretamente, é recomendado contar com uma empresa qualificada de RH. Isso levará à estruturação e, portanto, a resultados diferenciados.

Pronto! Esse é um assunto repleto de detalhes, mas, quando aplicado, gera excelentes resultados para o negócio. Para descobrir como construir uma equipe de alta performance e aproveitar ao máximo o método de avaliação de desempenho de funcionários escolhido para a sua empresa, baixe este e-book agora mesmo.

Guia construção equipe alta performance 

Informações sobre a autora:

Bianca Andrade
Psicóloga e Diretora de Recursos Humanos da Sociis RH

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