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Conheça os principais métodos de avaliação de desempenho de funcionários

Conheça os principais métodos de avaliação de desempenho de funcionários

Conheça os principais métodos de avaliação de desempenho de funcionários

Saber como é a performance dos colaboradores é fundamental para tomar boas decisões. Por meio da seleção dos métodos de avaliação de desempenho, é possível executar essa etapa de acordo com as necessidades da equipe e da gestão.

Essa fase consiste em verificar o atendimento a objetivos específicos, além de encontrar boas oportunidades de melhoria. Entre as vantagens desse método, estão a possibilidade de ampliar a performance, identificar gargalos, aumentar o engajamento e criar um canal de feedback.

Portanto, com uma avaliação consistente, é viável conseguir resultados melhores e de forma contínua. Para obter todos esses benefícios, é fundamental utilizar as abordagens corretas. A seguir, conheça os diferentes métodos de avaliação de desempenho e tire as suas dúvidas!

O que é avaliação de desempenho?

Avaliação de desempenho é a análise sistemática do valor agregado pelo colaborador em termos de inovação, resultados, comportamentos, meios empregados, competências ou pressupostos críticos para o sucesso da empresa. Nesse momento, é determinado se a performance está dentro, aquém ou além das expectativas.

Em uma empresa, há diversos pontos para se medir. As avaliações oferecem um quadro geral sobre o esforço de cada indivíduo, permitem distribuir recompensas e diagnosticam fraquezas nas equipes, entre outras utilidades. A partir delas, o RH pode tomar providências para tirar o máximo dos profissionais da organização.

Porém, a tarefa também apresenta alguns desafios. A escolha do método de avaliação de desempenho, a forma de comunicar os resultados, o período de medição e a definição de consequências são exemplos de questões a serem resolvidas pelos analistas e gestores de pessoas.

Não por acaso, não existe um modelo uniforme de apreciação. As empresas personalizam as técnicas e dão respostas diferentes para os desafios. Isto é, não há uma fórmula, mas um exercício de compreensão das opções disponíveis e ajuste às necessidades específicas de cada organização.

Quais são as características de uma avaliação adequada?

O papel dos métodos de avaliação de desempenho é fornecer instrumentos para que os analistas de RH aumentem a qualidade do processo. Atributos-chaves, como imparcialidade, acuracidade, adequação, visibilidade e transparência, são determinantes para engajar os funcionários e promover melhorias, merecendo atenção especial e boas práticas.

Imparcialidade

O termo significa a ausência de relações de interesse na pesquisa, ou seja, ela não se direciona especificamente para favorecer ou prejudicar ninguém. Na prática, os cuidados estão relacionados a eliminar vieses e impedir que a convivência no ambiente de trabalho prejudique os resultados.

Acuracidade

Acurada é a avaliação de desempenho exata. De acordo com o foco da avaliação, competências, resultados, pressupostos críticos etc., o resultado deve refletir a realidade e, quanto mais próximo disso, maior será a utilidade para tomada de decisão.

Adequação

Por sua vez, a adequação reflete a capacidade dos gestores de escolher avaliações compatíveis com o contexto em que elas serão aplicadas. Um exemplo típico é o da autoavaliação, que exige profissionais com bom nível de maturidade— do contrário, os resultados não serão precisos.

Visibilidade

A visibilidade é igualmente relevante, no sentido de acompanhar os processos para gerir os recursos, lidar com imprevistos e tomar outras providências para garantir o sucesso da avaliação.

Transparência

Por fim, o processo deve fornecer informações claras e verdadeiras para os avaliados, tanto em relação aos métodos de avaliação de desempenho utilizados como aos feedbacks. Aliás, essas respostas devem ser a prioridade entre as consequências de uma pesquisa, pois elas orientam a melhoria e o desenvolvimento do colaborador.

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O que é necessário para fazer uma boa avaliação?

Ter um conjunto de princípios sólidos pode ser o diferencial entre uma boa e uma má avaliação de desempenho. Por isso, logo abaixo, listamos uma série de práticas que podem melhorar as apreciações realizadas na sua empresa.

Crie um ambiente favorável a uma avaliação imparcial

Durante a avaliação de desempenho, o profissional de RH exerce a função de terceiro imparcial. Não é do interesse do departamento tomar partido do líder ou do colaborador em caso de conflitos. O único objetivo é obter um diagnóstico preciso da contribuição das pessoas da empresa.

A participação de alguém neutro é fundamental para que todo o processo ocorra sem deixar desavenças ou preferências afetarem os resultados. Aliás, para garantir esse resultado justo, os analistas devem tomar uma série de providências de planejamento.

Em primeiro lugar, é preciso esclarecer os objetivos da avaliação, dando instruções claras tanto para avaliadores como para avaliados. Depois, criar uma situação em que a resposta aos questionários seja livre, especialmente nas pesquisas relacionadas à atuação das chefias. 

Por fim, a aplicação de indicadores de desempenho é bastante útil para encontrar inconsistências. É o caso, por exemplo, de um gerente que dá uma nota muito baixa para o profissional que apresenta bons números, sem justificativa.

Estabeleça mecanismos de calibragem

Dentro da questão de ser imparcial, um dos maiores desafios da avaliação é o risco de resultados enviesados. Por exemplo, se um gerente não simpatiza com um colaborador, é possível confiar totalmente na objetividade da análise? De fato, esse questionamento é bastante delicado e precisa ser solucionado.

Para lidar com isso, muitas empresas implementam um comitê de avaliação, composto de profissionais de diferentes níveis hierárquicos, além do responsável pela gestão de pessoas. O objetivo é oferecer um tratamento igualitário.

Após todos os gerentes emitirem seus pareceres, a equipe analisa os critérios utilizados em todas as avaliações, dialogando com os líderes para entender os padrões e eliminar vieses, antes de conceder o feedback aos colaboradores.

Acompanhe as atividades de perto

Além de definir os métodos de avaliação de desempenho, é preciso desenhar cada uma das etapas e saber quais são as ações necessárias nesses momentos-chave. Posteriormente, as atividades devem ser monitoradas para verificar se o andamento está como previsto e dar suporte às pessoas durante o processo.

Aqui, a tecnologia é a maior aliada do RH. O ideal é aplicar soluções de informatizadas para ter a visibilidade do processo, acompanhando o andamento, tarefas pendentes e realizadas. Além disso, é importante estabelecer uma boa comunicação, principalmente para que os participantes possam tirar dúvidas e obter orientações.

Invista em soluções de automação de tarefas

Entre as soluções digitais, os softwares para automatizar tarefas também contribuem para melhorar os resultados. Com formulários e relatórios automatizados, a coleta de dados pode ser muito mais abrangente e rápida, pois não haverá uma carga de trabalho elevada para calcular os resultados.

Além disso, quanto mais automatizado o departamento estiver no dia a dia, maior será o tempo disponível para atuação estratégica do RH. Todo o processo que vai da escolha dos métodos de avaliação de desempenho até o feedback demanda esforço, planejamento e decisões embasadas, o que será um desafio para quem não conseguiu minimizar a burocracia interna.

Busque o feedback construtivo

O resultado de uma avaliação de desempenho deve servir de guia para que o colaborador faça os ajustes necessários e melhore a performance nos relatórios futuros. Consequentemente, os analistas devem ter muito cuidado ao planejar e conceder o feedback.

O ideal é apostar em reuniões individuais, ouvir o ponto de vista do profissional e orientá-lo quanto à melhor maneira de mudar os resultados. Uma dica é criar um plano de ação com o colaborador, definindo objetivos e metas de evolução do desempenho.

Mantenha o feedback contínuo

A avaliação de desempenho não é uma ação pontual, mas o acompanhamento da situação do capital humano ao longo dos anos. A ideia é formar um histórico com o desenvolvimento de cada colaborador durante a sua jornada na empresa.

A consequência é que o feedback precisa ser contínuo para que a relação entre gestão e colaborador seja transparente. Em cada ciclo de pesquisas, o avaliado deve saber qual o seu posicionamento atual na organização, se os líderes estão satisfeitos ou se desejam mudanças.

Essa aposta na transparência é fundamental para criar a sensação de justiça na distribuição de oportunidades e benefícios. Igualmente, afeta a visão das equipes sobre eventuais desligamentos, pois elas se tornam o resultado de um processo de sucessivos relatórios negativos, sem surpresas.

Utilize um sistema de indicadores

O embasamento estatístico complementa a avaliação com dados objetivos sobre a entrega de valor do profissional. Logo, embora não seja o único fator relevante, o uso de indicadores de desempenho contribui para avaliações mais precisas e imparciais.

Além disso, se o líder souber combinar os números com a sua percepção, ficará mais fácil dar feedbacks e traçar metas de melhorias. Afinal, quem está à frente das equipes tem clareza quanto aos desafios do dia a dia da organização.

Conte com o apoio técnico

Outro ponto é entender o papel estratégico das avaliações de desempenho e buscar auxílio especializado para ser efetivo nessa área. A vivência de uma consultoria de RH é fundamental para identificar os métodos de avaliação mais adequados.

Isso se deve ao fato de que o suporte de especialistas é essencial para realizar uma análise crítica das práticas internas. Muitas vezes, os gestores enfrentam dificuldades para identificar os erros, por estarem envolvidos no dia a dia e não alcançarem o distanciamento necessário para enxergar as deficiências.

Entenda o contexto

A exigência de desempenho não deve se desprender da realidade. Resumidamente, os desafios enfrentados e os recursos disponíveis devem sempre ser levados em consideração. Por exemplo, se a empresa lança um produto ruim, o desempenho dos vendedores pode sofrer uma queda que, não necessariamente, estará ligada ao esforço ou à competência.

Nesse sentido, a matriz SWOT é uma ferramenta importante para entender o cenário e considerá-la nos métodos de avaliação de desempenho é fundamental. A análise se divide em quatro questionamentos:

  • Quais são as forças (Strengths) da empresa?
  • Quais são as fraquezas (Weaknesses)?
  • Quais são as oportunidades (Opportunities)?
  • Quais são as ameaças (Threats)?

Forças e fraquezas são questões de âmbito interno, como processos utilizados, qualificação das equipes e tecnologia. Já as oportunidades e ameaças são externas, como mudanças na legislação, concorrência e demandas dos potenciais consumidores.

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Quais são os principais métodos de avaliação de desempenho?

Além dos cuidados apresentados, a escolha de um método adequado às características internas também é determinante para uma avaliação bem-sucedida. As opções variam em relação ao modo de analisar e aos participantes. Conheça as principais, a seguir.

Autoavaliação

Conhecer-se é um dos principais fatores para atingir o sucesso na carreira. Entender as próprias limitações e habilidades é fundamental para se tornar um colaborador melhor e mais capacitado.

Inclusive, um dos obstáculos para o desenvolvimento profissional é a falta de visão sobre as possibilidades. Se alguém não consegue reconhecer falhas ou oportunidades de aperfeiçoamento, dificilmente conseguirá evoluir.

Por meio da autoavaliação, o colaborador tem a possibilidade de analisar a própria atuação. Ao fazer essa reflexão, ele pode buscar caminhos que o levem até a melhoria.

O processo começa na definição de quais elementos serão avaliados, como a reação a orientações ou a capacidade de adaptação. Em seguida, o colaborador verifica o seu desempenho, o que deve ser feito de maneira honesta e justa. No fim, ele e o gestor podem debater os resultados, de modo a alinhar a análise final.

Para funcionar, a abordagem precisa ser realizada por profissionais maduros e que se conheçam bem. Além disso, a empresa deve oferecer parâmetros adequados para que o resultado não seja excessivamente genérico.

O mais comum é usar questionários estruturados, em que o profissional ranqueia o seu desempenho em cada um dos quesitos apresentados. Por exemplo, se for dada uma tarefa, pode-se buscar a autocrítica quanto ao trabalho em equipe, solicitando a classificação de zero a cinco.

Avaliação 90 graus

Quando a avaliação é feita pelo superior hierárquico direto, ela é chamada de 90 graus (ou direta). O RH ajuda a montar o processo e, então, o gestor analisa os indicadores e fatores específicos para cada abordagem.

Para melhorar a atuação, é possível que os resultados sejam discutidos entre o colaborador e o gestor após a avaliação. Essa conversa é importante para trocar orientações e garantir um alinhamento total.

A principal vantagem é que o líder é a pessoa mais capacitada para avaliar o time, já que tem mais conhecimento sobre ele. Contudo, uma abordagem desse tipo pode trazer distorções, já que se baseia em apenas uma visão.

Em empresas horizontais — que não têm hierarquia estabelecida — a realização não é recomendada, pois pode não corresponder à realidade. Outro benefício da avaliação 90 graus é o contato do avaliador com o contexto em que as atividades são realizadas.

Quem está à frente da equipe sabe quais foram os desafios enfrentados e pode considerar o cenário em sua apreciação. Além disso, os feedbacks ganham força nesse modelo. Afinal, diferentemente da autoavaliação, o retorno será concedido por um observador externo, responsável por buscar resultados dentro das expectativas da empresa.

Em relação ao método, também é possível utilizar os questionários com parâmetros preestabelecidos, até mesmo, para facilitar a elaboração de estatísticas. Mas, aqui, ganham importância as observações e apontamentos do líder, que exige espaço para respostas mais abertas.

Por fim, é sempre interessante submeter a avaliação 90 graus à calibragem de desempenho. A supervisão de um comitê combaterá o risco de o líder ser muito mais rigoroso ou brando do que os demais, bem como de resultados enviesados.

Avaliação 180 graus

Também chamada de avaliação conjunta, a versão 180 graus é realizada simultaneamente pelo colaborador e pelo gestor. Ela é diferente da avaliação 90 graus porque os resultados são discutidos conforme o processo é executado — e não somente depois do fim da etapa.

Entre os métodos de avaliação de desempenho, é o mais utilizado em empresas — em especial, nas maiores ou nas que têm uma estrutura menos flexível. O grande benefício dessa abordagem é que ela permite uma troca que favorece a atuação em vários sentidos.

Contudo, é fundamental ter um canal de comunicação já bem desenhado de modo prévio — ou os efeitos desejados não serão atingidos. Também é preciso ter cuidado, pois os resultados refletem a opinião de só uma pessoa.

Assim, tudo deve ser bem estruturado para que a análise seja feita de maneira objetiva e tão próxima da realidade quanto possível. Em geral, as boas práticas de avaliação 90 graus podem igualmente ser utilizadas na de 180 graus.

O grande diferencial é a probabilidade de conflitos internos. É preciso tomar um cuidado redobrado para que os atritos entre líder e colaborador não prejudiquem o relatório.


Avaliação 360 graus

Com o objetivo de ter uma visão global e clara do colaborador, a avaliação 360 graus se baseia na ótica de múltiplas pessoas. Nesse método, todos os indivíduos que interagem com o colaborador, de alguma forma, dão a sua opinião. Ou seja, o funcionário é avaliado pelo seu líder hierárquico, seus colegas de trabalho e, até mesmo, seus subordinados.

Em alguns casos, outros clientes, como consumidores e fornecedores, também são consultados. Um responsável pelo setor de compras, por exemplo, poderá ser analisado pelos fornecedores principais.

O maior benefício é que ela é mais próxima da realidade. Como não depende da visão de apenas uma pessoa, é possível encontrar novas oportunidades de desempenho. Entretanto, é um método que exige muita preparação para ser executado do jeito certo.

Inicialmente, o responsável deve identificar critérios que comportem a análise por diferentes perspectivas e selecionar as partes avaliadoras. O principal cuidado é zelar pela participação do avaliado. O colaborador pode ficar em uma situação desconfortável, sendo bombardeado com feedbacks negativos por todos os lados.

Avaliação de equipe

As mensurações também podem ocorrer de forma coletiva. Normalmente, essa avaliação cabe ao líder, ao próprio grupo ou, se for o caso, ao responsável pela gerência de todas as equipes. Tudo dependerá do objetivo do relatório.

Como boa prática, o apoio em indicadores de desempenho será determinante para uma mensuração precisa. Isso porque pode ser difícil classificar competências ou descrever comportamentos de um grupo sem o auxílio dos resultados concretizados coletivamente.

Além disso, o feedback também deve ser trabalhado com cuidado, pois, ao falar de um resultado insatisfatório de grupo, a tendência é buscar culpados, em vez da melhoria da performance coletiva.

Avaliação de competências

Todo cargo requer qualidades específicas dos colaboradores. Mesmo que o profissional já tenha as habilidades, a busca pela melhoria garante a otimização do trabalho e dos níveis de atuação.

Por isso, uma das oportunidades consiste em realizar a avaliação por competências. Nela, o funcionário é analisado de acordo com suas habilidades comportamentais e técnicas.

A intenção é verificar como o indivíduo tem se servido do conjunto de competências exigido para a sua função. A partir disso, ele e o gestor podem identificar quais pontos devem ser trabalhados e quais habilidades ainda precisam de aprimoramento. Para melhorar os efeitos, a técnica pode ser aliada a outros modelos de avaliação de desempenho.

Avaliação de objetivos

Entregar os resultados almejados é um dos principais pontos da atuação profissional. Os colaboradores têm que trabalhar para atingir determinadas metas, como crescimento, economia ou fortalecimento. Para que não restem dúvidas, é fundamental que o gestor defina, com antecedência, quais serão os critérios avaliados.

Durante a avaliação, há uma reflexão sobre quais metas foram atingidas e quais as características do trabalho do indivíduo avaliado. A partir disso, é possível compreender se houve sucesso na tarefa.

É uma abordagem muito utilizada, em especial, em times comerciais. Por meio dela, é viável entender se os vendedores têm atingido as metas de conversão, faturamento e atendimento. Como inclui a análise comportamental, é importante para compreender se há uma atuação ética e estratégica, por exemplo.

Entre os objetivos de avaliação mais comuns, três se destacam: o desenvolvimento, a melhoria e a inovação. Esses são pontos indispensáveis para um profissional e se desdobram em diferentes tipos de cobrança, já que, geralmente, dividem-se em metas.

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Metas de desenvolvimento

As metas de desenvolvimento englobam o crescimento profissional ou pessoal do colaborador. Esse quesito deve identificar todo o potencial dele para que suas competências principais sejam devidamente promovidas. Assim, o objetivo será finalmente concretizado.

Metas de melhoria

As metas de melhoria, por sua vez, são importantes para corrigir o desempenho do colaborador. Se ele mantém sua performance fora dos padrões exigidos e dos requisitos esperados pela empresa, o RH entra em cena para acompanhar seus indicadores e ajudá-lo a evoluir conforme as expectativas.

Metas de inovação

Nesse último caso, as metas de inovação abrangem diferentes funções com o objetivo de elevar a produtividade. Esse é um fator determinante para que a empresa tenha sucesso. Uma vez que o mundo enfrenta constantes mudanças, a gestão deve estar preparada para também se transformar e inovar.

Como estruturar a avaliação de desempenho na prática?

Sobre esse assunto, ainda é importante saber como estruturar a avaliação de desempenho e como gerenciá-la de forma adequada. Ela é composta por algumas etapas importantes, que visam a atingir todos os objetivos de um RH estratégico. Vejam só!

Use a metodologia 5W2H

Em primeiro lugar, é importante definir expectativas, metas, atividades e responsabilidades. Em seguida, será possível partir para o uso de uma metodologia bastante simples, denominada 5w2h.

A sigla 5w2h representa os pronomes da língua inglesa: what, why, when, where, who, how and how much. Com a orientação por meio dessas questões (o que, por que, quando, onde, quem, como e quanto), será mais fácil entender as informações com clareza e investir em um plano de ação.

A avaliação começa quando setores e colaboradores são selecionados para participar do processo. Nesse momento, é preciso definir qual avaliação será utilizada e como o feedback a respeito dos resultados será repassado.

Também é importante elaborar um orçamento com os custos estimados pelo projeto. Esse esboço é o que permitirá um aprofundamento maior nos tópicos para que as melhores técnicas sejam aplicadas e a avaliação fique mais clara.

Aposte no ciclo PDCA

Outra ferramenta para estruturar e gerenciar bem a avaliação de performance é o ciclo PDCA. Você terá uma mensuração adequada e será capaz de definir quais são as informações essenciais para a tomada de decisões.

A sigla PDCA pode ser detalhada da maneira que segue.

Planejar (plan)

O primeiro passo é planejar o processo. Ou seja, definir as questões práticas, o cronograma, o orçamento disponível, a distribuição de recursos e a delegação de tarefas aos responsáveis.

Fazer (do)

O segundo passo é um dos que requerem mais atenção. Ele trata da execução dos planos, ou seja, da concretização de ações para tirar todo o planejamento do papel.

Checagem (check)

O terceiro passo envolve o monitoramento das tarefas para assegurar um bom andamento. Além disso, essa etapa ajuda a garantir o cumprimento de todas as diretrizes e a identificação de falhas e acertos.

Ação ou ajuste (act or adjust)

A última fase do ciclo trata de agir ou ajustar. Isso significa corrigir erros, reforçar acertos e usar as informações recolhidas para desenvolver melhorias. O ideal é que todas as etapas de gestão sejam repassadas durante o processo e entre as mudanças de processos.

No primeiro caso, existe a tentativa de encaixar ações se algum imprevisto acontecer. No segundo, as lições aprendidas na avaliação aplicada são utilizadas nas próximas.

Qual é a importância da avaliação de desempenho para a empresa?

A avaliação de desempenho é importante para empresa não apenas para formalizar informações. À medida que os processos internos aumentam e necessitam de informações precisas para serem colocados em prática, é preciso ter uma visão ampla sobre as pessoas da empresa. Só assim eles serão planejados adequadamente.

Identificar gaps de competência

Entre o desempenho esperado da empresa e o entregue pelo colaborador, pode haver uma lacuna, como a empresa precisar de “nota 5 em negociação” e o profissional entregar “3”. Assim, o papel da avaliação é mapear esses gaps de competências e alimentar os processos de RH com informações..   

Por exemplo, treinamento e desenvolvimento humano são dois processos que pedem um conhecimento específico dos níveis de performance dos colaboradores. Qualificá-los significa entender e acompanhar sua evolução para que os programas de capacitação corretos sejam implementados.

Fundamentar a gestão de benefícios

As avaliações de desempenho também são fundamentais para embasar a distribuição de recompensas. Assim, de maneira justa, quem tem a melhor performance conta com excelentes benefícios, que vão de bonificações a premiações e oportunidades.

Orientar o desenvolvimento do colaborador

No RH, a atividade de aconselhamento é mais uma que ganha respaldo. Quando um potencial ou uma fraqueza de determinado profissional é identificado, o setor consegue instruí-lo de maneira muito mais certeira para que ele evolua e, por consequência, o valor agregado da companhia aumente.

O benefício para o colaborador pode ser complementado com uma postura mais ativa da empresa no sentido de qualificar os profissionais. Afinal, nem sempre é possível encontrar profissionais qualificados no mercado, e o desenvolvimento de talentos é uma estratégia viável para contar com os melhores quadros.

Humanizar o processo demissional

Aplicar bons métodos de avaliação de desempenho é relevante, também, para tornar os desligamentos mais humanos. Em vez de colocar o colaborador como um recurso a ser consumido e descartado, os feedbacks reconhecem a possibilidade de mudança e evolução das pessoas.

Além disso, as decisões difíceis receberão um tratamento adequado. Haverá um processo de meses em que a empresa orientou a pessoa sobre o seu desempenho e trabalhou em conjunto para melhorá-lo, antes de um desligamento.

Sem contar que, com o histórico do profissional, é possível considerar a relação em longo prazo. Demitir com base em um período ruim ou em momento de dificuldade pode romper a confiança entre empresas e funcionários. Afinal, todos passam a se sentir ameaçados, pois podem ser os próximos.

Alinhar o RH com a estratégia da empresa

Ainda é possível mencionar as avaliações como visão crítica para estratégias corporativas. A princípio, isso parece complexo, mas, na verdade, não é.

Sem a performance esperada, os negócios da empresa jamais prosperam. Um ótimo exemplo dessa questão são as vendas: mesmo com um bom planejamento, elas não serão alavancadas se estiverem nas mãos de vendedores despreparados.

Identificar a raiz de problemas internos

Por último, vale a pena abordar os processos iniciados por causa dos relatórios de desempenho. Os efeitos de diversos tipos de desgaste, como no clima organizacional e no relacionamento com gestores, são consultados neles. Desse modo, processos internos e de RH são mapeados corretamente e investimentos em pessoas tornam-se muito mais certeiros.

Por onde começar?

Agora que você entende melhor o que é avaliação de desempenho e qual é a sua importância para que a organização cresça, basta avaliar quais métodos se encaixam melhor à realidade da sua empresa. Depois, basta aplicar esse acompanhamento para manter a equipe motivada e engajada e ver os objetivos serem atingidos com sucesso.

Guia construção equipe alta performance 

Mas não se esqueça: o mais importante é entender que os métodos de avaliação de desempenho servem para trazer visões distintas sobre os funcionários e conseguir melhorias. Para aplicá-los corretamente, é recomendado contar com uma empresa qualificada de RH. Isso levará à estruturação e, portanto, a resultados diferenciados.

Esse é um assunto repleto de detalhes, mas, quando aplicado, gera excelentes resultados para o negócio. Os bons métodos de avaliação de desempenho vão se refletir na capacidade de construir uma equipe de alta performance e potencializar as entregas dos colaboradores para a empresa.

Se você ainda tiver dúvidas sobre as ferramentas apresentadas ou se quiser deixar o seu feedback sobre o conteúdo, comente neste post!

Informações sobre a autora:

Bianca Andrade
Psicóloga e Diretora de Recursos Humanos da Sociis RH

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