Conheça os principais métodos de avaliação de desempenho de funcionários

Saber como é a performance dos colaboradores é fundamental para tomar boas decisões. Por meio da seleção dos métodos de avaliação de desempenho, é possível executar essa etapa de acordo com as necessidades da equipe e da gestão.

Essa fase consiste em verificar o atendimento a objetivos específicos, além de encontrar boas oportunidades de melhoria. Entre as vantagens desse método, estão a possibilidade de ampliar a performance, identificar gargalos, aumentar o engajamento e criar um canal de feedback.

Portanto, com uma avaliação consistente, é viável conseguir resultados melhores e de forma contínua. Para obter todos esses benefícios, é fundamental utilizar as abordagens corretas. A seguir, conheça os diferentes métodos de avaliação de desempenho e tire as suas dúvidas!

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• Quais são as características de uma avaliação adequada?
  • Imparcialidade
  • Acuracidade
  • Adequação
  • Visibilidade
  • Transparência
• O que é necessário para fazer uma boa avaliação?
  • Crie um ambiente favorável a uma avaliação imparcial
  • Estabeleça mecanismos de calibragem
  • Acompanhe as atividades de perto
  • Invista em soluções de automação de tarefas
  • Busque o feedback construtivo
  • Mantenha o feedback contínuo
  • Utilize um sistema de indicadores
  • Conte com o apoio técnico
  • Entenda o contexto
• Quais são os principais métodos de avaliação de desempenho?
  • Autoavaliação
  • Use a metodologia 5W2H
  • Aposte no ciclo PDCA
• Qual é a importância da avaliação de desempenho para a empresa?
  • Identificar gaps de competência
  • Fundamentar a gestão de benefícios
  • Orientar o desenvolvimento do colaborador
  • Humanizar o processo demissional
  • Alinhar o RH com a estratégia da empresa
  • Identificar a raiz de problemas internos
• Por onde começar?
• Como uma consultoria pode ajudar na avaliação de desempenho do RH?
  • Experiência e perspectiva externa
  • Avaliação de desempenho mais honesta e precisa
  • Diminui o estresse da gestão
  • Habilidades de recrutamento experientes
  • Economia com custos indiretos
• Perguntas frequentes

O que é avaliação de desempenho?

Avaliação de desempenho é uma ferramenta estratégica para o RH, ela é a análise sistemática do valor agregado pelo colaborador em termos de inovação, resultados, comportamentos, meios empregados, competências ou pressupostos críticos para o sucesso da empresa. Nesse momento, é determinado se a performance está dentro, aquém ou além das expectativas.

Em uma empresa, há diversos pontos para se medir. As avaliações oferecem um quadro geral sobre o esforço de cada indivíduo, permitem distribuir recompensas e diagnosticam fraquezas nas equipes, entre outras utilidades. A partir delas, o RH pode tomar providências para tirar o máximo dos profissionais da organização.

Porém, a tarefa também apresenta alguns desafios. A escolha do método de avaliação de desempenho, a forma de comunicar os resultados, o período de medição e a definição de consequências são exemplos de questões a serem resolvidas pelos analistas e gestores de pessoas.

Não por acaso, não existe um modelo uniforme de apreciação. As empresas personalizam as técnicas e dão respostas diferentes para os desafios. Isto é, não há uma fórmula, mas um exercício de compreensão das opções disponíveis e ajuste às necessidades específicas de cada organização.

Quais são as características de uma avaliação adequada?

O papel dos métodos de avaliação de desempenho é fornecer instrumentos para que os analistas de RH aumentem a qualidade do processo. Atributos-chaves, como imparcialidade, acuracidade, adequação, visibilidade e transparência, são determinantes para engajar os funcionários e promover melhorias, merecendo atenção especial e boas práticas.

Imparcialidade

O termo significa a ausência de relações de interesse na pesquisa, ou seja, ela não se direciona especificamente para favorecer ou prejudicar ninguém. Na prática, os cuidados estão relacionados a eliminar vieses e impedir que a convivência no ambiente de trabalho prejudique os resultados.

Acuracidade

Acurada é a avaliação de desempenho exata. De acordo com o foco da avaliação, competências, resultados, pressupostos críticos etc., o resultado deve refletir a realidade e, quanto mais próximo disso, maior será a utilidade para tomada de decisão.

Adequação

Por sua vez, a adequação reflete a capacidade dos gestores de escolher avaliações compatíveis com o contexto em que elas serão aplicadas. Um exemplo típico é o da autoavaliação, que exige profissionais com bom nível de maturidade— do contrário, os resultados não serão precisos.

Visibilidade

A visibilidade é igualmente relevante, no sentido de acompanhar os processos para gerir os recursos, lidar com imprevistos e tomar outras providências para garantir o sucesso da avaliação.

Transparência

Por fim, o processo deve fornecer informações claras e verdadeiras para os avaliados, tanto em relação aos métodos de avaliação de desempenho utilizados como aos feedbacks. Aliás, essas respostas devem ser a prioridade entre as consequências de uma pesquisa, pois elas orientam a melhoria e o desenvolvimento do colaborador.

O que é necessário para fazer uma boa avaliação?

Ter um conjunto de princípios sólidos pode ser o diferencial entre uma boa e uma má avaliação de desempenho. Por isso, logo abaixo, listamos uma série de práticas que podem melhorar as apreciações realizadas na sua empresa.

Crie um ambiente favorável a uma avaliação imparcial

Durante a avaliação de desempenho, o profissional de RH exerce a função de terceiro imparcial. Não é do interesse do departamento tomar partido do líder ou do colaborador em caso de conflitos. O único objetivo é obter um diagnóstico preciso da contribuição das pessoas da empresa.

A participação de alguém neutro é fundamental para que todo o processo ocorra sem deixar desavenças ou preferências afetarem os resultados. Aliás, para garantir esse resultado justo, os analistas devem tomar uma série de providências de planejamento.

Em primeiro lugar, é preciso esclarecer os objetivos da avaliação, dando instruções claras tanto para avaliadores como para avaliados. Depois, criar uma situação em que a resposta aos questionários seja livre, especialmente nas pesquisas relacionadas à atuação das chefias. 

Por fim, a aplicação de indicadores de desempenho é bastante útil para encontrar inconsistências. É o caso, por exemplo, de um gerente que dá uma nota muito baixa para o profissional que apresenta bons números, sem justificativa.

Estabeleça mecanismos de calibragem

Dentro da questão de ser imparcial, um dos maiores desafios da avaliação é o risco de resultados enviesados. Por exemplo, se um gerente não simpatiza com um colaborador, é possível confiar totalmente na objetividade da análise? De fato, esse questionamento é bastante delicado e precisa ser solucionado.

Para lidar com isso, muitas empresas implementam um comitê de avaliação, composto de profissionais de diferentes níveis hierárquicos, além do responsável pela gestão de pessoas. O objetivo é oferecer um tratamento igualitário.

Após todos os gerentes emitirem seus pareceres, a equipe analisa os critérios utilizados em todas as avaliações, dialogando com os líderes para entender os padrões e eliminar vieses, antes de conceder o feedback aos colaboradores.

Acompanhe as atividades de perto

Além de definir os métodos de avaliação de desempenho, é preciso desenhar cada uma das etapas e saber quais são as ações necessárias nesses momentos-chave. Posteriormente, as atividades devem ser monitoradas para verificar se o andamento está como previsto e dar suporte às pessoas durante o processo.

Aqui, a tecnologia é a maior aliada do RH. O ideal é aplicar soluções de informatizadas para ter a visibilidade do processo, acompanhando o andamento, tarefas pendentes e realizadas. Além disso, é importante estabelecer uma boa comunicação, principalmente para que os participantes possam tirar dúvidas e obter orientações.

Invista em soluções de automação de tarefas

Entre as soluções digitais, os softwares para automatizar tarefas também contribuem para melhorar os resultados. Com formulários e relatórios automatizados, a coleta de dados pode ser muito mais abrangente e rápida, pois não haverá uma carga de trabalho elevada para calcular os resultados.

Além disso, quanto mais automatizado o departamento estiver no dia a dia, maior será o tempo disponível para atuação estratégica do RH. Todo o processo que vai da escolha dos métodos de avaliação de desempenho até o feedback demanda esforço, planejamento e decisões embasadas, o que será um desafio para quem não conseguiu minimizar a burocracia interna.

Busque o feedback construtivo

O resultado de uma avaliação de desempenho deve servir de guia para que o colaborador faça os ajustes necessários e melhore a performance nos relatórios futuros. Consequentemente, os analistas devem ter muito cuidado ao planejar e conceder o feedback.

O ideal é apostar em reuniões individuais, ouvir o ponto de vista do profissional e orientá-lo quanto à melhor maneira de mudar os resultados. Uma dica é criar um plano de ação com o colaborador, definindo objetivos e metas de evolução do desempenho.

Mantenha o feedback contínuo

A avaliação de desempenho não é uma ação pontual, mas o acompanhamento da situação do capital humano ao longo dos anos. A ideia é formar um histórico com o desenvolvimento de cada colaborador durante a sua jornada na empresa.

A consequência é que o feedback precisa ser contínuo para que a relação entre gestão e colaborador seja transparente. Em cada ciclo de pesquisas, o avaliado deve saber qual o seu posicionamento atual na organização, se os líderes estão satisfeitos ou se desejam mudanças.

Essa aposta na transparência é fundamental para criar a sensação de justiça na distribuição de oportunidades e benefícios. Igualmente, afeta a visão das equipes sobre eventuais desligamentos, pois elas se tornam o resultado de um processo de sucessivos relatórios negativos, sem surpresas.

Utilize um sistema de indicadores

O embasamento estatístico complementa a avaliação com dados objetivos sobre a entrega de valor do profissional. Logo, embora não seja o único fator relevante, o uso de indicadores de desempenho contribui para avaliações mais precisas e imparciais.

Além disso, se o líder souber combinar os números com a sua percepção, ficará mais fácil dar feedbacks e traçar metas de melhorias. Afinal, quem está à frente das equipes tem clareza quanto aos desafios do dia a dia da organização.

Conte com o apoio técnico

Outro ponto é entender o papel estratégico das avaliações de desempenho e buscar auxílio especializado para ser efetivo nessa área. A vivência de uma consultoria de RH é fundamental para identificar os métodos de avaliação mais adequados.

Isso se deve ao fato de que o suporte de especialistas é essencial para realizar uma análise crítica das práticas internas. Muitas vezes, os gestores enfrentam dificuldades para identificar os erros, por estarem envolvidos no dia a dia e não alcançarem o distanciamento necessário para enxergar as deficiências.

Entenda o contexto

A exigência de desempenho não deve se desprender da realidade. Resumidamente, os desafios enfrentados e os recursos disponíveis devem sempre ser levados em consideração. Por exemplo, se a empresa lança um produto ruim, o desempenho dos vendedores pode sofrer uma queda que, não necessariamente, estará ligada ao esforço ou à competência.

Nesse sentido, a matriz SWOT é uma ferramenta importante para entender o cenário e considerá-la nos métodos de avaliação de desempenho é fundamental. A análise se divide em quatro questionamentos:

• Quais são as forças (Strengths) da empresa?
• Quais são as fraquezas (Weaknesses)?
• Quais são as oportunidades (Opportunities)?
• Quais são as ameaças (Threats)?

Forças e fraquezas são questões de âmbito interno, como processos utilizados, qualificação das equipes e tecnologia. Já as oportunidades e ameaças são externas, como mudanças na legislação, concorrência e demandas dos potenciais consumidores.

Existe também outra ferramenta chamada Balanced Scorecard, que tem sido utilizada por gestores e tem demonstrado respostas eficientes no desempenho dos métodos de trabalho e na conquista dos resultados esperados.

Quais são os principais métodos de avaliação de desempenho?

Para uma gestão de pessoas eficaz, a escolha do método de avaliação de desempenho é crucial. Não há uma abordagem única, pois cada empresa possui cultura, objetivos e necessidades específicas.

Compreender as diversas metodologias permite que gestores e profissionais de RH selecionem a ferramenta mais adequada para mensurar o desempenho de seus colaboradores de forma justa, precisa e estratégica.

A seguir, detalhamos os principais métodos de avaliação de desempenho, suas características, vantagens, desvantagens e quando são mais indicados.

Autoavaliação

O que é: A autoavaliação é um método em que o próprio colaborador analisa e reflete sobre seu desempenho, suas competências, seus resultados e seu desenvolvimento profissional.

É um processo de introspecção e autocrítica, onde o indivíduo compara sua percepção com as expectativas da empresa e com seus próprios objetivos.

Como funciona: Geralmente, a autoavaliação é realizada por meio de um formulário ou questionário que o colaborador preenche, respondendo a perguntas sobre suas conquistas, desafios, pontos fortes, áreas de melhoria e metas futuras.

Este processo pode ser um passo inicial para uma avaliação mais ampla (como a 360 graus ou a avaliação do gestor) ou pode ser um exercício independente para fomentar o autoconhecimento e a responsabilidade individual.

Vantagens:

• Fomenta o Autoconhecimento: Ajuda o colaborador a refletir sobre seu papel, suas contribuições e seu desenvolvimento.
• Aumenta o Engajamento: Ao participar ativamente do processo, o colaborador se sente mais engajado e responsável por seu próprio crescimento.
• Identifica Discrepâncias: Permite que o gestor compare a autoavaliação com sua própria percepção, identificando possíveis lacunas de entendimento ou vieses.
• Prepara para o Feedback: Serve como uma preparação para a sessão de feedback, tornando-a mais produtiva e focada.
• Promove a Responsabilidade: Incentiva o colaborador a assumir a responsabilidade por seu desempenho e desenvolvimento.

Desvantagens/Desafios:

• Subjetividade: Pode ser altamente subjetiva, com colaboradores superestimando ou subestimando seu próprio desempenho.
• Falta de Maturidade: Exige um certo nível de maturidade e autocrítica por parte do colaborador para ser eficaz.
• Viés de Autosserviço: Alguns colaboradores podem focar apenas nos pontos positivos e minimizar os negativos.
• Dificuldade em Ser Crítico: Pode ser difícil para o indivíduo ser completamente honesto e crítico consigo mesmo.

Quando usar:

• Como parte de um processo de avaliação mais amplo, complementando outras fontes de feedback.
• Em empresas com cultura de alta confiança e maturidade, onde os colaboradores são incentivados a assumir a responsabilidade por seu desenvolvimento.
• Para preparar colaboradores para sessões de feedback e planos de desenvolvimento individual.
• Em programas de desenvolvimento de liderança, onde o autoconhecimento é uma competência chave.

Avaliação 90 graus

O que é: A Avaliação 90 Graus é o formato mais tradicional de avaliação de desempenho, onde o colaborador é avaliado exclusivamente pelo seu superior direto.

É uma via de mão única, focada na percepção e no julgamento do líder sobre o desempenho, as competências e os resultados do seu subordinado.

Como funciona: O gestor utiliza formulários ou sistemas para registrar suas observações e atribuir notas ou comentários sobre o desempenho do colaborador em relação a metas, competências e comportamentos esperados.

Após a avaliação, o gestor geralmente realiza uma reunião de feedback individual com o colaborador para discutir os resultados, os pontos fortes, as áreas de melhoria e definir planos de desenvolvimento.

Vantagens:

• Simplicidade e Agilidade: É um método relativamente simples e rápido de implementar, especialmente em organizações com estruturas hierárquicas claras.
• Clareza de Direção: O feedback vem diretamente da pessoa que define as metas e acompanha o trabalho diário, o que pode facilitar a compreensão das expectativas.
• Responsabilidade do Gestor: Reforça o papel do gestor como principal responsável pelo desenvolvimento de sua equipe.
• Custo Reduzido: Geralmente, envolve menos recursos e tempo em comparação com métodos mais complexos.

Desvantagens/Desafios:

• Subjetividade e Vieses: É altamente suscetível aos vieses do gestor, como o efeito halo, efeito de recenticidade ou preferências pessoais.
• Visão Limitada: Oferece uma perspectiva restrita do desempenho do colaborador, ignorando a visão de pares, subordinados ou do próprio avaliado.
• Falta de Engajamento: O colaborador pode se sentir menos engajado no processo por não ter uma participação ativa na avaliação.
• Potencial de Conflito: Se o feedback for percebido como injusto ou unilateral, pode gerar ressentimento e desmotivação.

Quando usar:

• Em empresas com cultura hierárquica bem definida e onde o feedback do gestor é a principal fonte de desenvolvimento.
• Para avaliações rápidas e periódicas, complementando outros métodos mais abrangentes.
• Em organizações que estão iniciando um processo de avaliação de desempenho e buscam uma abordagem mais simples.

Avaliação 180 graus

O que é: A Avaliação 180 Graus é uma evolução da avaliação 90 graus, onde o feedback sobre o desempenho do colaborador é coletado de duas fontes principais: o superior direto e o próprio colaborador (autoavaliação).

Este método busca uma visão mais equilibrada ao combinar a perspectiva do gestor com a autopercepção do avaliado.

Como funciona: O processo inicia com a autoavaliação do colaborador, que reflete sobre seu desempenho, pontos fortes e áreas de melhoria.

Simultaneamente, o gestor direto realiza sua avaliação sobre o mesmo colaborador.

Em seguida, os resultados são comparados e discutidos em uma sessão de feedback, onde as diferenças de percepção são exploradas e um plano de desenvolvimento é traçado.

O foco é no diálogo e na construção conjunta de soluções.

Vantagens:

• Visão Mais Equilibrada: Combina a perspectiva do gestor com a autopercepção, reduzindo vieses e promovendo um feedback mais completo.
• Fomenta o Autoconhecimento: A autoavaliação estimula a reflexão e o autoconhecimento do colaborador.
• Melhora o Diálogo: A comparação das avaliações e a discussão em conjunto promovem um diálogo mais aberto e construtivo entre gestor e colaborador.
• Engajamento do Colaborador: O colaborador se sente mais envolvido e corresponsável pelo processo de avaliação e desenvolvimento.

Desvantagens/Desafios:

• Limitação de Perspectivas: Embora mais abrangente que a 90 graus, ainda não inclui a visão de pares ou subordinados, o que pode ser crucial em algumas funções.
• Subjetividade na Autoavaliação: A autoavaliação pode ser influenciada por vieses pessoais, exigindo maturidade do colaborador.
• Necessidade de Treinamento: Gestores precisam ser treinados para conduzir sessões de feedback comparativo de forma eficaz e construtiva.

Quando usar:

• Em empresas que buscam um método de avaliação mais participativo que a 90 graus, mas que ainda não possuem maturidade para a 360 graus.
• Para promover o autoconhecimento e o diálogo entre gestores e colaboradores.
• Em equipes onde a relação direta com o gestor é o principal foco de desenvolvimento.

Avaliação 360 graus

O que é: A Avaliação 360 Graus é um método abrangente que coleta feedback sobre o desempenho de um colaborador de múltiplas fontes. Isso inclui o próprio avaliado (autoavaliação), seus superiores diretos, pares, subordinados e, em alguns casos, clientes internos ou externos.

O objetivo é fornecer uma visão holística e multifacetada do desempenho, identificando pontos fortes e áreas para desenvolvimento a partir de diferentes perspectivas.

Como funciona: O processo geralmente envolve a aplicação de questionários padronizados a todas as partes envolvidas. As respostas são coletadas de forma anônima (exceto a do gestor direto, em alguns modelos) e compiladas em um relatório detalhado.

Este relatório é então discutido com o colaborador em uma sessão de feedback, geralmente conduzida pelo gestor ou por um profissional de RH, para auxiliar na interpretação dos resultados e na criação de um plano de desenvolvimento individual.

Vantagens:

• Visão Completa: Oferece uma perspectiva rica e diversificada do desempenho, minimizando vieses de uma única fonte.
• Desenvolvimento Abrangente: Ajuda a identificar lacunas de competências e comportamentos que podem não ser percebidos por um único avaliador.
• Aumento da Autoconsciência: Estimula o autoconhecimento e a reflexão sobre o próprio desempenho e impacto nos outros.
• Melhora da Comunicação: Fomenta uma cultura de feedback aberto e transparente na organização.
• Identificação de Lideranças: Pode revelar talentos e potenciais líderes que se destacam em diferentes interações.

Desvantagens/Desafios:

• Complexidade e Custo: A implementação pode ser complexa, demorada e custosa, exigindo planejamento cuidadoso e ferramentas adequadas.
• Anonimato e Confiança: A eficácia depende da garantia de anonimato e da confiança dos participantes no processo para que o feedback seja honesto.
• Sobrecarga de Informações: O volume de feedback pode ser esmagador para o avaliado e para quem o interpreta.
• Risco de Vieses: Apesar de múltiplas fontes, ainda pode haver vieses se o processo não for bem gerenciado ou se houver falta de treinamento dos avaliadores.

Quando usar:

• Ideal para empresas que buscam desenvolver uma cultura de feedback contínuo e transparente.
• Indicado para o desenvolvimento de líderes e profissionais em posições de interface, onde a interação com diversas partes interessadas é fundamental.
• Útil para identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento em larga escala.
• Recomendado para organizações com maturidade em gestão de pessoas e que valorizam o autodesenvolvimento e a colaboração.

Avaliação de equipes

O que é: A Avaliação de Equipes foca na mensuração do desempenho de um grupo de colaboradores como um todo, em vez de focar apenas no desempenho individual.

Ela analisa a eficácia da equipe em atingir seus objetivos, a qualidade da colaboração, a comunicação interna, a resolução de conflitos e a sinergia entre seus membros.

O objetivo é identificar pontos fortes e fracos da equipe e promover seu desenvolvimento coletivo.

Como funciona: Este método pode envolver diversas abordagens, como a avaliação do gestor sobre a equipe, a autoavaliação da equipe (onde os membros avaliam o desempenho coletivo), ou a avaliação por pares dentro da equipe.

Questionários específicos sobre dinâmica de grupo, atingimento de metas coletivas e processos de trabalho são comumente utilizados. O feedback é direcionado à equipe como um todo, visando o aprimoramento de suas práticas e resultados.

Vantagens:

• Foco na Colaboração: Incentiva o trabalho em equipe e a responsabilidade coletiva pelos resultados.
• Identifica Problemas Sistêmicos: Ajuda a identificar gargalos e problemas que afetam a equipe como um todo, e não apenas o desempenho individual.
• Promove a Sinergia: Estimula a comunicação e a colaboração entre os membros para atingir objetivos comuns.
• Desenvolvimento Coletivo: Permite o planejamento de ações de desenvolvimento e treinamento focadas nas necessidades da equipe.

Desvantagens/Desafios:

• Dificuldade de Mensuração Individual: Pode ser difícil isolar a contribuição individual dentro do desempenho coletivo.
• Risco de Diluição de Responsabilidade: Se não for bem estruturada, pode levar à diluição da responsabilidade individual.
• Conflitos Internos: A discussão sobre o desempenho da equipe pode expor conflitos internos se não for mediada adequadamente.
• Exige Liderança Forte: Requer um líder de equipe capaz de facilitar o processo e gerenciar o feedback de forma construtiva.

Quando usar:

• Em organizações que valorizam o trabalho em equipe e a colaboração como pilares estratégicos.
• Para equipes de projetos, equipes multifuncionais ou células de trabalho onde o resultado depende da interação coletiva.
• Para identificar necessidades de desenvolvimento coletivo e promover a coesão da equipe.
• Em conjunto com avaliações individuais para ter uma visão completa do desempenho organizacional.

Avaliação por competências

O que é: A Avaliação por Competências foca na análise das habilidades, conhecimentos e atitudes (CHA) que um colaborador demonstra no desempenho de suas funções.

As competências são definidas previamente pela organização e podem ser técnicas (hard skills) ou comportamentais (soft skills), como liderança, comunicação, trabalho em equipe, resolução de problemas, entre outras.

Como funciona: O processo envolve a definição clara das competências essenciais para cada cargo ou para a organização como um todo.

Em seguida, os avaliadores (geralmente gestores diretos, mas pode incluir pares e autoavaliação) observam e mensuram o nível em que o colaborador demonstra cada uma dessas competências, utilizando escalas de proficiência ou descritores comportamentais.

O feedback é focado no desenvolvimento das competências identificadas como lacunas.

Vantagens:

• Alinhamento Estratégico: Garante que o desenvolvimento dos colaboradores esteja alinhado com as necessidades e a estratégia da empresa.
• Foco no Desenvolvimento: Direciona o feedback e os planos de desenvolvimento para habilidades e comportamentos específicos, tornando-os mais eficazes.
• Clareza de Expectativas: Os colaboradores sabem exatamente quais competências são esperadas e valorizadas.
• Base para Treinamento: Ajuda a identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento em nível individual e organizacional.
• Gestão de Talentos: Facilita a identificação de talentos e a criação de planos de sucessão.

Desvantagens/Desafios:

• Definição de Competências: A criação de um dicionário de competências claro e objetivo pode ser um desafio.
• Subjetividade na Avaliação: A mensuração de competências comportamentais pode ser subjetiva e exigir treinamento dos avaliadores.
• Tempo e Esforço: O processo pode ser demorado, desde a definição das competências até a aplicação e análise.
• Risco de Foco Excessivo: Pode levar a um foco excessivo em comportamentos em detrimento dos resultados, se não for bem equilibrado.

Quando usar:

• Em empresas que buscam desenvolver um modelo de gestão por competências, alinhando o desempenho individual aos objetivos estratégicos.
• Para identificar lacunas de habilidades e planejar programas de treinamento e desenvolvimento.
• Em processos de recrutamento e seleção, para avaliar candidatos com base nas competências requeridas para o cargo.
• Para a construção de planos de carreira e sucessão, mapeando as competências necessárias para futuras posições.

Avaliação por objetivos (APO)

O que é: A Avaliação por Objetivos (APO), também conhecida como Gestão por Objetivos (GPO), é um método em que o desempenho do colaborador é avaliado com base no atingimento de metas e objetivos previamente definidos e acordados entre o gestor e o colaborador.

Esses objetivos devem ser SMART (Específicos, Mensuráveis, Atingíveis, Relevantes e Temporizáveis), entre os mais comuns três se destacam: o desenvolvimento, a melhoria e a inovação.

Esses são pontos indispensáveis para um profissional e se desdobram em diferentes tipos de cobrança, já que, geralmente, dividem-se em metas.

Metas de desenvolvimento

As metas de desenvolvimento englobam o crescimento profissional ou pessoal do colaborador. Esse quesito deve identificar todo o potencial dele para que suas competências principais sejam devidamente promovidas. Assim, o objetivo será finalmente concretizado.

Metas de melhoria

As metas de melhoria, por sua vez, são importantes para corrigir o desempenho do colaborador. Se ele mantém sua performance fora dos padrões exigidos e dos requisitos esperados pela empresa, o RH entra em cena para acompanhar seus indicadores e ajudá-lo a evoluir conforme as expectativas.

Metas de inovação

Nesse último caso, as metas de inovação abrangem diferentes funções com o objetivo de elevar a produtividade. Esse é um fator determinante para que a empresa tenha sucesso. Uma vez que o mundo enfrenta constantes mudanças, a gestão deve estar preparada para também se transformar e inovar.

Como funciona: O processo de APO começa com a definição conjunta de objetivos claros e mensuráveis para um determinado período.

Durante o período de avaliação, há um acompanhamento contínuo do progresso, com sessões de feedback regulares.

Ao final do ciclo, o desempenho é avaliado com base no grau de atingimento desses objetivos. A remuneração variável e o desenvolvimento de carreira podem estar diretamente ligados ao cumprimento das metas.

Vantagens:

• Foco em Resultados: Direciona o esforço do colaborador para o que realmente importa para a organização: o atingimento de metas.
• Clareza e Transparência: Os colaboradores sabem exatamente o que se espera deles e como seu desempenho será medido.
• Engajamento e Motivação: A participação na definição dos objetivos aumenta o senso de propriedade e motivação.
• Mensurabilidade: Facilita a mensuração objetiva do desempenho, pois os objetivos são quantificáveis.
• Alinhamento Estratégico: Garante que os objetivos individuais estejam alinhados com os objetivos da equipe e da organização.

Desvantagens/Desafios:

• Definição de Objetivos: A criação de objetivos SMART pode ser desafiadora e exigir treinamento.
• Foco Excessivo em Quantidade: Pode levar a um foco excessivo em resultados quantitativos em detrimento de aspectos qualitativos ou comportamentais.
• Rigidez: Se os objetivos não forem flexíveis, podem se tornar irrelevantes em ambientes de mudança rápida.
• Risco de Desmotivação: O não atingimento das metas pode gerar frustração e desmotivação se não houver um feedback construtivo.

Quando usar:

• Em empresas que buscam uma cultura orientada a resultados e que valorizam a mensuração objetiva do desempenho.
• Para cargos onde os resultados são facilmente quantificáveis e mensuráveis.
• Como parte de um sistema de remuneração variável ou bônus por desempenho.
• Em conjunto com outros métodos de avaliação (como a avaliação por competências) para garantir uma visão mais completa do desempenho.

Avaliação por escalas gráficas

O que é: A Avaliação por Escalas Gráficas é um dos métodos mais tradicionais e amplamente utilizados.

Consiste em um formulário onde o avaliador atribui notas ou pontuações a uma série de fatores de desempenho ou características comportamentais do colaborador, utilizando uma escala predefinida (por exemplo, de 1 a 5, ou de insatisfatório a excelente).

Os fatores podem incluir qualidade do trabalho, produtividade, iniciativa, comunicação, entre outros.

Como funciona: O avaliador recebe um formulário com os critérios de avaliação e a escala correspondente.

Para cada critério, ele marca a opção que melhor representa o desempenho do colaborador. A soma das pontuações ou a análise individual de cada item fornece uma visão geral do desempenho.

É comum que haja um espaço para comentários qualitativos para justificar as notas atribuídas.

Vantagens:

• Simplicidade e Facilidade de Aplicação: É um método fácil de entender e aplicar, mesmo para avaliadores com pouca experiência.
• Rapidez: O preenchimento do formulário é relativamente rápido, o que o torna eficiente para grandes volumes de avaliações.
• Comparabilidade: Permite comparar o desempenho de diferentes colaboradores de forma mais padronizada.
• Quantificação: Facilita a quantificação do desempenho, o que pode ser útil para análises estatísticas e decisões de remuneração.

Desvantagens/Desafios:

• Subjetividade e Vieses: As notas podem ser influenciadas por vieses do avaliador (efeito halo, tendência central, rigor/leniência).
• Falta de Detalhes: As escalas podem ser muito genéricas e não fornecer detalhes suficientes sobre o porquê de uma determinada nota.
• Foco no Passado: Tende a focar no desempenho passado, sem necessariamente direcionar para o desenvolvimento futuro.
• Resistência: Colaboradores podem se sentir reduzidos a números, gerando resistência ao processo.

Quando usar:

• Em empresas que buscam um método de avaliação rápido e de fácil implementação.
• Para avaliações de grande volume, onde a padronização é importante.
• Como base para discussões de feedback, complementado por informações qualitativas.
• Em conjunto com outros métodos para mitigar a subjetividade e a falta de detalhes.

Avaliação por pares

O que é: A Avaliação por Pares, ou Peer Review, é um método em que os colaboradores avaliam uns aos outros.

Essa avaliação é baseada na percepção dos colegas sobre o desempenho, as contribuições, as habilidades de colaboração e o impacto de cada um na equipe e na organização.

É particularmente útil em ambientes que valorizam o trabalho em equipe e a colaboração.

Como funciona: Os colaboradores recebem formulários ou questionários para avaliar seus colegas de equipe.

O feedback pode ser anônimo ou identificado, dependendo da cultura da empresa e do objetivo da avaliação.

As informações coletadas são compiladas e podem ser usadas para complementar a avaliação do gestor, para fins de desenvolvimento individual ou para identificar líderes informais e influenciadores dentro da equipe.

Vantagens:

• Visão Abrangente do Dia a Dia: Os pares têm uma visão única e detalhada do desempenho diário, da colaboração e da dinâmica de equipe.
• Fomenta a Colaboração: Incentiva a responsabilidade mútua e a comunicação entre os membros da equipe.
• Identifica Habilidades Interpessoais: É eficaz para avaliar competências como trabalho em equipe, comunicação, resolução de conflitos e suporte aos colegas.
• Reduz Vieses do Gestor: Complementa a avaliação do gestor, minimizando o impacto de um único ponto de vista.

Desvantagens/Desafios:

• Risco de Amizade/Inimizade: Relações pessoais podem influenciar o feedback, levando a avaliações enviesadas (muito positivas ou muito negativas).
• Falta de Treinamento: Os colaboradores podem não estar preparados para dar feedback construtivo e imparcial.
• Conflitos e Desconforto: O processo pode gerar desconforto ou conflitos se não for bem gerenciado e se a cultura da empresa não for madura para o feedback.
• Foco em Comportamentos: Pode focar mais em comportamentos e menos em resultados diretos, se não houver diretrizes claras.

Quando usar:

• Em equipes que trabalham de forma colaborativa e interdependente.
• Para complementar a avaliação do gestor e obter uma visão mais completa do desempenho.
• Em empresas com uma cultura de feedback madura e transparente.
• Para o desenvolvimento de soft skills e habilidades de trabalho em equipe.

Avaliação por incidentes críticos

O que é: A Avaliação por Incidentes Críticos é um método que se baseia no registro e análise de comportamentos específicos do colaborador que foram excepcionalmente eficazes ou ineficazes no desempenho de suas funções.

Em vez de uma avaliação geral, o foco está em eventos concretos que demonstram o comportamento do indivíduo em situações reais.

Como funciona: O gestor ou o próprio colaborador (em autoavaliação) registra os incidentes críticos à medida que ocorrem, descrevendo a situação, o comportamento observado e o resultado.

Esses registros são compilados e analisados periodicamente para identificar padrões de desempenho, pontos fortes e áreas que necessitam de desenvolvimento.

O feedback é dado com base nesses exemplos concretos, tornando-o mais objetivo e fácil de ser compreendido e aceito.

Vantagens:

• Objetividade: Foca em comportamentos observáveis e resultados concretos, reduzindo a subjetividade.
• Feedback Específico: Permite um feedback detalhado e direcionado, facilitando o desenvolvimento do colaborador.
• Relevância: Os incidentes são diretamente relacionados ao trabalho diário, tornando a avaliação mais relevante para o colaborador.
• Identificação de Padrões: Ajuda a identificar padrões de comportamento ao longo do tempo, tanto positivos quanto negativos.

Desvantagens/Desafios:

• Exige Registro Contínuo: Requer que os gestores e colaboradores mantenham um registro constante e detalhado dos incidentes, o que pode ser trabalhoso.
• Foco em Extremos: Pode focar apenas em comportamentos excepcionais, negligenciando o desempenho diário consistente.
• Interpretação: A interpretação dos incidentes pode variar entre os avaliadores.
• Tempo Consumido: O processo de registro e análise pode ser demorado.

Quando usar:

• Para complementar outros métodos de avaliação, fornecendo exemplos concretos de desempenho.
• Em cargos onde a tomada de decisão em situações críticas é fundamental.
• Para o desenvolvimento de competências específicas, onde a observação de comportamentos é essencial.
• Em empresas que buscam um feedback mais objetivo e baseado em fatos.

Tabela Comparativa dos Métodos de Avaliação de Desempenho

Para facilitar a escolha do método mais adequado para sua organização, preparamos uma tabela comparativa que resume as principais características de cada abordagem:

Método	Foco Principal	Vantagens	Desvantagens	Ideal para
Autoavaliação	Autoconhecimento e reflexão	Fomenta o autoconhecimento, aumenta o engajamento, prepara para o feedback.	Subjetividade, falta de maturidade, viés de auto-serviço.	Complementar outros métodos, empresas com cultura de confiança e responsabilidade individual.
Avaliação 90 Graus	Percepção do superior direto	Simplicidade, agilidade, clareza de direção, custo reduzido.	Subjetividade e vieses do gestor, visão limitada, falta de engajamento.	Empresas com cultura hierárquica, avaliações rápidas e periódicas.
Avaliação 180 Graus	Percepção do superior direto e autoavaliação	Visão mais equilibrada, fomenta o autoconhecimento, melhora o diálogo.	Limitação de perspectivas, subjetividade na autoavaliação, necessidade de treinamento.	Empresas que buscam método mais participativo que a 90 graus, promoção do autoconhecimento.
Avaliação 360 Graus	Visão holística do desempenho	Feedback de múltiplas fontes, desenvolvimento abrangente, aumento da autoconsciência.	Complexidade, custo, sobrecarga de informações, risco de vieses.	Empresas com cultura de feedback madura, desenvolvimento de líderes e equipes de alta performance.
Avaliação de Equipes	Desempenho do grupo como um todo	Foco na colaboração, identifica problemas sistêmicos, promove a sinergia.	Dificuldade de mensuração individual, risco de diluição de responsabilidade, conflitos internos.	Equipes colaborativas, projetos, identificação de necessidades de desenvolvimento coletivo.
Avaliação por Competências	Habilidades, conhecimentos e atitudes (CHA)	Alinhamento estratégico, foco no desenvolvimento, clareza de expectativas.	Definição de competências, subjetividade na avaliação, tempo e esforço.	Empresas com modelo de gestão por competências, planejamento de treinamento e desenvolvimento.
Avaliação por Objetivos (APO)	Atingimento de metas e resultados	Foco em resultados, clareza e transparência, engajamento e motivação.	Definição de objetivos, foco excessivo em quantidade, rigidez.	Empresas com cultura orientada a resultados, cargos com resultados quantificáveis.
Avaliação por Escalas Gráficas	Fatores de desempenho e características comportamentais	Simplicidade, rapidez, comparabilidade, quantificação.	Subjetividade e vieses, falta de detalhes, foco no passado.	Avaliações de grande volume, como base para discussões de feedback.
Avaliação por Pares	Desempenho, colaboração e impacto na equipe	Visão abrangente do dia a dia, fomenta a colaboração, identifica habilidades interpessoais.	Risco de amizade/inimizade, falta de treinamento, conflitos e desconforto.	Equipes colaborativas, para complementar a avaliação do gestor.
Avaliação por Incidentes Críticos	Comportamentos específicos e eventos concretos	Objetividade, feedback específico, relevância, identificação de padrões.	Exige registro contínuo, foco em extremos, interpretação, tempo consumido.	Complementar outros métodos, cargos com tomada de decisão crítica.

Como estruturar a avaliação de desempenho na prática?

Sobre esse assunto, ainda é importante saber como estruturar a avaliação de desempenho e como gerenciá-la de forma adequada. Ela é composta por algumas etapas importantes, que visam a atingir todos os objetivos de um RH estratégico. Vejam só!

Use a metodologia 5W2H

Em primeiro lugar, é importante definir expectativas, metas, atividades e responsabilidades. Em seguida, será possível partir para o uso de uma metodologia bastante simples, denominada 5w2h.

A sigla 5w2h representa os pronomes da língua inglesa: what, why, when, where, who, how and how much. Com a orientação por meio dessas questões (o que, por que, quando, onde, quem, como e quanto), será mais fácil entender as informações com clareza e investir em um plano de ação.

A avaliação começa quando setores e colaboradores são selecionados para participar do processo. Nesse momento, é preciso definir qual avaliação será utilizada e como o feedback a respeito dos resultados será repassado.

Também é importante elaborar um orçamento com os custos estimados pelo projeto. Esse esboço é o que permitirá um aprofundamento maior nos tópicos para que as melhores técnicas sejam aplicadas e a avaliação fique mais clara.

Aposte no ciclo PDCA

Outra ferramenta para estruturar e gerenciar bem a avaliação de performance é o ciclo PDCA. Você terá uma mensuração adequada e será capaz de definir quais são as informações essenciais para a tomada de decisões.

A sigla PDCA pode ser detalhada da maneira que segue.

Planejar (plan)

O primeiro passo é planejar o processo. Ou seja, definir as questões práticas, o cronograma, o orçamento disponível, a distribuição de recursos e a delegação de tarefas aos responsáveis.

Fazer (do)

O segundo passo é um dos que requerem mais atenção. Ele trata da execução dos planos, ou seja, da concretização de ações para tirar todo o planejamento do papel.

Checagem (check)

O terceiro passo envolve o monitoramento das tarefas para assegurar um bom andamento. Além disso, essa etapa ajuda a garantir o cumprimento de todas as diretrizes e a identificação de falhas e acertos.

Ação ou ajuste (act or adjust)

A última fase do ciclo trata de agir ou ajustar. Isso significa corrigir erros, reforçar acertos e usar as informações recolhidas para desenvolver melhorias. O ideal é que todas as etapas de gestão sejam repassadas durante o processo e entre as mudanças de processos.

No primeiro caso, existe a tentativa de encaixar ações se algum imprevisto acontecer. No segundo, as lições aprendidas na avaliação aplicada são utilizadas nas próximas.

Qual é a importância da avaliação de desempenho para a empresa?

A avaliação de desempenho é importante para empresa não apenas para formalizar informações. À medida que os processos internos aumentam e necessitam de informações precisas para serem colocados em prática, é preciso ter uma visão ampla sobre as pessoas da empresa. Só assim eles serão planejados adequadamente.

Identificar gaps de competência

Entre o desempenho esperado da empresa e o entregue pelo colaborador, pode haver uma lacuna, como a empresa precisar de “nota 5 em negociação” e o profissional entregar “3”. Assim, o papel da avaliação é mapear esses gaps de competências e alimentar os processos de RH com informações.

Por exemplo, treinamento e desenvolvimento humano são dois processos que pedem um conhecimento específico dos níveis de performance dos colaboradores. Qualificá-los significa entender e acompanhar sua evolução para que os programas de capacitação corretos sejam implementados.

Fundamentar a gestão de benefícios

As avaliações de desempenho também são fundamentais para embasar a distribuição de recompensas. Assim, de maneira justa, quem tem a melhor performance conta com excelentes benefícios, que vão de bonificações a premiações e oportunidades.

Orientar o desenvolvimento do colaborador

No RH, a atividade de aconselhamento é mais uma que ganha respaldo. Quando um potencial ou uma fraqueza de determinado profissional é identificado, o setor consegue instruí-lo de maneira muito mais certeira para que ele evolua e, por consequência, o valor agregado da companhia aumente.

O benefício para o colaborador pode ser complementado com uma postura mais ativa da empresa no sentido de qualificar os profissionais. Afinal, nem sempre é possível encontrar profissionais qualificados no mercado, e o desenvolvimento de talentos é uma estratégia viável para contar com os melhores quadros.

Humanizar o processo demissional

Aplicar bons métodos de avaliação de desempenho é relevante, também, para tornar os desligamentos mais humanos. Em vez de colocar o colaborador como um recurso a ser consumido e descartado, os feedbacks reconhecem a possibilidade de mudança e evolução das pessoas.

Além disso, as decisões difíceis receberão um tratamento adequado. Haverá um processo de meses em que a empresa orientou a pessoa sobre o seu desempenho e trabalhou em conjunto para melhorá-lo, antes de um desligamento.

Sem contar que, com o histórico do profissional, é possível considerar a relação em longo prazo. Demitir com base em um período ruim ou em momento de dificuldade pode romper a confiança entre empresas e funcionários. Afinal, todos passam a se sentir ameaçados, pois podem ser os próximos.

Alinhar o RH com a estratégia da empresa

Ainda é possível mencionar as avaliações como visão crítica para estratégias corporativas. A princípio, isso parece complexo, mas, na verdade, não é.

Sem a performance esperada, os negócios da empresa jamais prosperam. Um ótimo exemplo dessa questão são as vendas: mesmo com um bom planejamento, elas não serão alavancadas se estiverem nas mãos de vendedores despreparados.

Identificar a raiz de problemas internos

Por último, vale a pena abordar os processos iniciados por causa dos relatórios de desempenho. Os efeitos de diversos tipos de desgaste, como no clima organizacional e no relacionamento com gestores, são consultados neles. Desse modo, processos internos e de RH são mapeados corretamente e investimentos em pessoas tornam-se muito mais certeiros.

Por onde começar?

Agora que você entende melhor o que é avaliação de desempenho e qual é a sua importância para que a organização cresça, basta avaliar quais métodos se encaixam melhor à realidade da sua empresa. Depois, basta aplicar esse acompanhamento para manter a equipe motivada e engajada e ver os objetivos serem atingidos com sucesso.

Mas não se esqueça: o mais importante é entender que os métodos de avaliação de desempenho servem para trazer visões distintas sobre os funcionários e conseguir melhorias. Para aplicá-los corretamente, é recomendado contar com uma empresa qualificada de RH. Isso levará à estruturação e, portanto, a resultados diferenciados.

Esse é um assunto repleto de detalhes, mas, quando aplicado, gera excelentes resultados para o negócio. Os bons métodos de avaliação de desempenho vão se refletir na capacidade de construir uma equipe de alta performance e potencializar as entregas dos colaboradores para a empresa.

Como uma consultoria pode ajudar na avaliação de desempenho do RH?

Experiência e perspectiva externa

Contratar um consultor tem o benefício de introduzir habilidades e aptidões não disponíveis em sua organização. Independentemente do motivo da contratação do profissional, você confia na experiência dele para obter resultados dentro de um determinado prazo, o que pode maximizar a produtividade.

Isso pode ser um compromisso único que libera sua equipe para se concentrar em seu negócio principal. Além disso, o consultor frequentemente fornecerá uma perspectiva externa para o seu negócio, o que pode ajudar a evitar que uma empresa se torne muito isolada em suas perspectivas.

Avaliação de desempenho mais honesta e precisa

Principalmente nas pequenas empresas, os gestores que precisam avaliar honestamente o desempenho de um funcionário ou mediar um conflito entre eles podem estar muito próximos da situação para fazer isso com exatidão. Os consultores de RH podem usar sua objetividade para avaliar com precisão o desempenho de sua organização e de seus colaboradores.

Após a avaliação, uma empresa de consultoria de RH também pode ajudá-lo a implementar sistemas e auxiliar no treinamento, para otimizar o desempenho em determinadas áreas.

Diminui o estresse da gestão

Muitas pessoas no setor de RH tendem a assumir mais responsabilidades do que podem controlar. Isso é especialmente verdadeiro em pequenas empresas e startups, quando os gerentes estão tentando acompanhar um negócio em constante crescimento. Este é o momento perfeito para recorrer a uma empresa de consultoria de RH para uma mão extra.

Os consultores podem assumir algumas das responsabilidades comuns dos departamentos de RH, como coordenação de saúde e integração de funcionários. É possível utilizar os serviços de consultoria de RH para ajudá-lo a tomar uma decisão importante nessa área ou criar um departamento de RH que sua empresa possa assumir posteriormente internamente.

Habilidades de recrutamento experientes

Para que as empresas permaneçam competitivas e bem-sucedidas, elas precisam atrair os melhores talentos possíveis. Ao contratar uma empresa de consultoria de RH para avaliação de desempenho, você terá uma perspectiva a mais que pode ajudá-lo a contratar as pessoas certas para o trabalho sem qualquer preconceito ou preferência.

Se sua empresa está passando por uma alta taxa de rotatividade, consultores de recrutamento podem ajudá-lo a desenvolver estratégias para manter seus melhores funcionários em sua empresa.

Economia com custos indiretos

Frequentemente, é economicamente prudente contratar os serviços de um consultor quando você precisa realizar avaliações de desempenho na empresa. A experiência deles reduz o tempo de avaliação e também de treinamentos necessários, garantindo que você evite altos custos.

Ao contrário dos funcionários regulares, você não precisa manter consultores em sua folha de pagamento depois que a avaliação para o qual os contratou estiver concluído. Sua organização economiza em benefícios e impostos sobre os salários. Além disso, você economiza nas despesas gerais e de gerenciamento associados a parte de recursos humanos.

Por fim, agora que você já sabe tudo sobre avaliação de desempenho e como é importante contratar uma empresa de consultoria para te ajudar a realizar a avaliação de forma ágil e eficaz.

A SOCIIS RH pode ajudar nessa questão! Somos uma empresa especializada de consultoria de RH e oferecemos o que há de mais moderno e eficiente em termos de estratégia. Além de disponibilizarmos consultores altamente preparados e qualificados para a sua demanda.

Curtiu nosso post? Precisa de ajuda para realizar uma boa avaliação de desempenho? Então, entre já em contato conosco e conheça nossas soluções!

Perguntas frequentes

Informações sobre a autora:

Bianca Andrade  (Perfil do Linkedin)
Psicóloga e Co-Founder da Sociis RH