O que é gestão por competência? Entenda mais!

Entender o que é gestão por competência é o primeiro passo para implementar um modelo mais compatível com o mundo de hoje. Em um contexto no qual o capital humano se tornou um dos principais ativos, priorizá-lo é uma excelente medida de desenvolvimento organizacional.

Com isso em mente, preparamos um material para te explicar o que é a gestão por competência, seus benefícios e como implementá-la em sua organização.

O que é a gestão por competência?

Quando falamos em gestão de competências, estamos nos referindo a uma metodologia da gestão dos recursos humanos que foca na análise e avaliação dos colaboradores, a partir de suas habilidades, potências e perfis comportamentais.

O termo “competências” é um guarda-chuva que engloba três elementos da gestão de pessoas: conhecimentos, habilidades e atitudes – também conhecidos pela sigla CHA.

A análise desses três aspectos da performance de um colaborador deve gerar planos de desenvolvimento, de modo a garantir resultados progressivamente melhores.

O conceito, nesse sentido, diz respeito à metodologia ou framework no qual o critério fundamental para tomar decisões é reduzir gaps de competência.

Assim, olhamos para os resultados como consequência de um processo, entendendo que desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes é a melhor estratégia para alcançá-los.

Qual é a importância da gestão por competência?

A importância da gestão por competência pode ser facilmente entendida ao elaborarmos o mapa estratégico da organização. Por meio dele, podemos estabelecer quais são os objetivos e a visão empresarial – sob o prisma do balanced scorecard – e, nesse sentido, definir as competências para concretizarmos tais objetivos.

Grosso modo, a gestão por competência possibilita um melhor desempenho dos processos ligados ao aprendizado e crescimento, e isso repercute nas demais alavancas e perspectivas do negócio. 

Além disso, na Era da Informação, precisamos enfrentar cenários de mudanças rápidas e constantes. Logo, com a demanda por aprendizado constante, pautar as decisões com base nos efeitos para o capital humano é a medida mais adequada aos tempos de hoje.

Gestão por competência vs. gestão por desempenho

Quando falamos sobre gestão de pessoas, muitos ainda confundem os conceitos de competência e desempenho. A verdade é que o segundo antecede o primeiro – entenda:

A gestão por desempenho define o processo do RH que engloba a gestão de metas e a gestão de competências para medir e acompanhar os resultados operacionais. Isso inclui todos os esforços de identificação, planejamento e avaliação do desempenho dos colaboradores.

Para tanto, precisamos contar com indicadores de performance (KPIs) alinhados às metas. Eles servem de parâmetro para que possamos medir o desenvolvimento.

A gestão por competência, por outro lado, é bem mais específica e foca nos conhecimentos, habilidades e atitudes do colaborador. Seu trabalho é no sentido de avaliar o comportamento dos membros da equipe para avaliar como suas ações influem sobre os resultados.

>> Leitura recomendada: Conheça a diferença entre gestão por competência e gestão por desempenho

Os tipos de gestão por competência

A gestão por competência pode ser subdivida em categorias para facilitar nosso trabalho de análise. Assim, ficamos com três aspectos para análise: as competências técnicas, as competências comportamentais e as competências funcionais. Continue lendo para mais detalhes sobre cada tipo.

Competências técnicas

Compõem as competências técnicas todos aqueles conhecimentos que foram adquiridos por meio de estudo, capacitação ou treinamento profissional.

Dentro do contexto do RH, é comum que os itens dessa categoria sejam conhecidos pelo termo hard skills.

O principal objetivo das competências técnicas é munir o profissional com o conhecimento necessário para realizar suas tarefas da melhor maneira possível. 

Competências comportamentais

Enquanto as competências técnicas dizem respeito àquilo que foi aprendido, as competências comportamentais se referem às características inerentes à personalidade do profissional.

Também conhecidas como soft skills, as competências comportamentais nos ajudam a traçar o perfil do colaborador para alocá-lo no cargo mais apropriado para sua forma de abordar as tarefas do cotidiano organizacional.

Competências funcionais

Por último, as competências funcionais são aquelas intimamente ligadas ao cargo que o profissional ocupa dentro da organização.

Para um cargo do setor de RH, por exemplo, é preciso ter boa comunicação e habilidade de gestão. Um analista de qualidade, por outro lado, deve ter atenção aos detalhes e ser meticuloso em seu trabalho.

As competências funcionais são específicas para cada cargo e variam de acordo com o que a empresa exige para os colaboradores daquele departamento e nível hierárquico.

>> Leitura recomendada: Soft skills e hard skills: veja de quais habilidades sua empresa precisa

As vantagens da gestão por competência

Esta metodologia oferece diversas vantagens para a organização. O modelo coloca as competências como norte para que as empresas alcancem os seus objetivos mais facilmente. Dentre os inúmeros benefícios, mencionaremos alguns a seguir.

Satisfação dos colaboradores

Ao investir na gestão por competência, um dos primeiros efeitos se dá na maior satisfação dos colaboradores. Novos desafios, líderes adequados e investimentos na carreira deixarão os profissionais mais contentes.

Ademais, existirá uma preocupação do RH com o clima organizacional e com a motivação certamente será percebida pelos colaboradores. Isso tem efeito direto nos resultados, influenciando a empresa de forma positiva.   

Crescimento do capital humano

Parte importante deste processo passa por organizar treinamentos e capacitações para os colaboradores de forma a garantir CHAs compatíveis com o que se espera.

Ao promover o aprendizado, haverá redução dos gaps de competências e a criação de uma força de trabalho mais capacitada. No fim do processo, isso é uma estratégia eficaz para enfrentar as mudanças e desafios do ambiente laboral e do mercado concorrencial.

Atração e retenção dos colaboradores

O modelo, por fim, torna a proposta de valor para o colaborador mais adequada. Isto é, a empresa oferece uma perspectiva de desenvolvimento profissional. Isso afeta o employer branding de forma positiva, gerando um diferencial para a organização.

Então, fica muito mais fácil atrair e reter profissionais talentosos no quadro. No fim, economizamos tempo e dinheiro ao desonerar o RH da necessidade de fazer recrutamentos e demissões constantes.  

Como aplicar esta metodologia na sua empresa?

A implementação ocorre com o aprofundamento de ações que, em geral, já são atribuições do RH. Logo abaixo, listamos quatro sugestões para colocar em prática imediatamente. Assim, é um caminho natural que essa seja uma atribuição do setor.

Listamos abaixo as etapas para que você possa colocar em prática imediatamente.

1. Diagnóstico

Na hora de desenvolver uma gestão por competência, tudo começa pelo diagnóstico. Devemos reservar um tempo para entender quais são os conhecimentos, habilidades e atitudes importantes para o sucesso do seu negócio.

A resposta para essa pergunta estará muito ligada ao entendimento do core business da organização.

Profissionais de vendas precisam ter bom traquejo social, mas, o mesmo não é verdade para quem trabalha operando maquinário, por exemplo.

2. Identificação dos gaps de competência

Depois de compreender o que a organização necessita em termos de competências, precisamos entender o que já temos dentro de casa.

A identificação dos gaps de competência é justamente o processo que avalia quais são os conhecimentos, habilidades e atitudes faltantes, a partir do que foi diagnosticado como necessidade anteriormente.

A resposta desta etapa vai guiar o RH na programação dos treinamentos e capacitações profissionais.

3. Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)

Quando tivermos um diagnóstico preciso das necessidades e um mapeamento dos gaps de competência, podemos avançar para o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).

Esse é o planejamento que foca em criar oportunidades para a capacitação da equipe, de acordo com os conhecimentos, habilidades e atitudes demandadas.

Com o PDI, podemos alocar recursos financeiros, de maneira a garantir o crescimento profissional dos colaboradores e da empresa como um todo.

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4. Mensuração dos resultados

Por último, mas não menos importante, temos a etapa dedicada a mensuração dos resultados obtidos. O acompanhamento constante do desempenho é o que completa o ciclo da gestão por competência.

A partir dos indicadores de performance, conseguimos identificar se o PDI teve o efeito almejado e se ele precisa ser ajustado.

3 dicas práticas para sua gestão por competência

Na hora de capitanear este método de gestão, existem algumas boas práticas que acabam aumentando nossas chances de ter bons resultados. Abaixo, você confere três dicas práticas que podem te ajudar nesse sentido.

Mude o sistema de incentivos

Pode ser interessante redefinir as formas de recompensas e reconhecimento na empresa. Os benefícios e planos de carreira terão como base os conhecimentos, habilidades e atitudes que o profissional aporta e que a função exige, muito mais do que as realizações internas. Essa é uma forma de pensar no longo prazo, e não apenas em situações pontuais.

Adote uma postura proativa

A visão do RH também deve estar em constante mudança. Na gestão por competência, o setor assume a dianteira e tem grande autonomia para buscar treinamentos para a equipe, alinhar expectativas, definir metas.

O objetivo principal é contribuir de forma ativa, para uma agenda estratégica junto aos demais setores. A postura proativa é essencial aqui e muito recomendada para os profissionais de recursos humanos.

Forme líderes

Para que a gestão por competência ocorra no nível das equipes, os líderes precisam ser qualificados dentro dessa nova orientação. Serão pessoas responsáveis, não apenas por avaliar com base nas competências identificadas, mas por inspirar e apoiar o desenvolvimento de pessoas, inclusive, com habilidades de mentoria e coaching.

Os desafios da gestão por competência

Por mais que a gestão por competência seja um caminho inevitável para a empresa que almeja o crescimento dos negócios, ele nem sempre ocorre sem obstáculos. Para que você possa se prevenir, reunimos abaixo três dos principais desafios da área.

Comunicar os departamentos

A importância deste método nem sempre fica clara para os profissionais de todos os departamentos da empresa. Nesse cenário, é papel do RH explicar do que se trata o processo e sua importância para o todo.

Boa comunicação é essencial nessa hora para garantir que todos entendam bem o que está sendo feito e estejam alinhados de forma a contribuir para uma transformação positiva em toda a organização.

Treinamento das lideranças

Ainda que os membros do time entendam e reconheçam a importância da gestão por competência, nem sempre todos estão preparados para arregaçar as mangas e trabalhar na identificação dos gaps.

Os profissionais do RH têm papel essencial, mas não fazem milagre sozinhos. Os chefes de departamento precisam estar alinhados e treinados para que possam contribuir na construção de uma gestão que realmente faça sentido.

Alinhar as metas da empresa

Por último, temos o alinhamento das metas da empresa como um desafio a ser superado. É preciso garantir que as práticas do PDI estão alinhadas às metas gerais da organização.

Quando isso não acontece, existe um problema grave de planejamento que vai frear qualquer crescimento. Em outras palavras, é preciso garantir que todos estarão remando na mesma direção.

O impacto desta metodologia de gestão

Quando bem-executada, a gestão por competência traz efeitos profundos e permanentes para a organização.

Essa faceta da gestão de pessoas nos permite olhar com mais cuidado para os colaboradores, trabalhando para garantir o desenvolvimento profissional de cada indivíduo. Isso certamente gera um sentimento de motivação e pertencimento no funcionário que está sendo valorizado.

Do lado da empresa, o reconhecimento daquilo que são habilidades-chave para o sucesso dos negócios dá maior controle da gestão sobre os resultados. O setor de RH sabe exatamente onde investir para melhorar e caminha nessa direção.

Por fim, a gestão por competência é capaz de transformar o panorama geral das organizações. Seus efeitos positivos são profundos e persistem por muito tempo, desde que o cuidado com os CHA’s da equipe siga de maneira contínua.

3 ferramentas para sua gestão por competência

Este método pode ser desafiador para alguns profissionais dos recursos humanos. Para facilitar o trabalho, temos algumas ferramentas bastante interessantes – confira:

1. Avaliação por competência

A avaliação por competência é a ferramenta que nos ajuda a entender quais conhecimentos, habilidades e atitudes já estão presentes dentre os membros da equipe.

Ao fim, conseguimos ter uma noção melhor daquilo que falta para programar capacitações de acordo nos Planos de Desenvolvimento Individual.

2. Matriz de competência

A matriz de competência é mais um instrumento que temos para avaliar o cenário atual. Seu funcionamento se assemelha ao de uma análise SWOT, só que com foco mais individualizado no colaborador.

O mais famoso modelo dessa ferramenta é a 9Box. Seu resultado nos permite levantar os pontos mais relevantes da performance de um colaborador, verificar potencialidades e traçar estratégias.

3. Feedback contínuo

No que diz respeito à gestão por competência, nem sempre a análise à distância é suficiente para ter uma compreensão ampla e completa da situação atual. Por isso, manter uma cultura de feedback contínuo se torna essencial.

Dentro dessa prática, incentivamos o colaborador a apresentar suas percepções e perspectivas sobre o trabalho e as competências que podem ser aprimoradas.

De maneira contínua, RH e colaborador trabalham juntos para identificar os gaps e planejar os treinamentos.

Planeje-se com a gestão por competência

Esta metodologia é uma parte muito importante do trabalho do setor de recursos humanos. Seus esforços nos permitem desvelar as necessidades da organização, de acordo com as características da produção e os perfis dos colaboradores.

Assim, conseguimos caminhar sempre de maneira estratégica para um crescimento constante.

O planejamento é essencial. A partir de uma análise aprofundada, reflexiva e cuidadosa conseguimos então criar um Plano de Desenvolvimento Individual que realmente atenda às necessidades e nos encaminha a resultados cada vez melhores.

Para mais dicas sobre gestão de pessoas, acompanhe o nosso blog. 😉

Informações sobre a autora:

Bianca Andrade
Psicóloga e Co-Founder da Sociis RH