Plano de carreira em Y: saiba como estruturar na empresa

Ter um bom plano de carreira é um dos aspectos fundamentais para atrair e reter talentos. Quando as pessoas sentem que podem crescer no negócio, elas têm mais motivação, engajamento e produtividade.

Contudo, o modelo tradicional já não é o único, pois há o plano de carreira em Y. O caminho traçado por essa possibilidade é diferente e tem se tornado popular nos empreendimentos com RH estratégico. A satisfação dos colaboradores é apenas um dos benefícios.

A seguir, veja como incluir um plano de carreira em Y em seu negócio e saiba tudo sobre esta possibilidade.

O que é o plano de carreira em Y?

O modelo tradicional do plano de carreira é vertical e linear. Ou seja, quem está em posições mais baixas se desenvolve e chega a cargos elevados, o que, na maioria das vezes, leva à ocupação de vagas gerenciais.

Em geral, só há três opções nesse modelo: crescer, ficar estagnado ou sair em busca de novas oportunidades.

A carreira em Y, por sua vez, oferece uma bifurcação e o colaborador pode seguir dois caminhos. O primeiro é alcançar os cargos gerenciais, enquanto o outro é se tornar um especialista na área de atuação.

A grande característica é que ambas as opções oferecem as mesmas condições de reconhecimento, salário e recompensas. Com isso, não há prejuízos na escolha.

O modelo tem se tornado uma tendência em grandes organizações, já que, nem sempre, os melhores talentos do negócio têm o perfil ou almejam cargos de liderança.

Isso não significa, contudo, que não sejam extremamente úteis em funções mais técnicas.

Dessa forma, dar ao profissional a chance de crescer dentro das funções que deseja é uma forma de reter esses talentos.

Como funciona a carreira em Y?

Como já explicamos, o plano de carreira linear permitia que o profissional entrasse na empresa como aprendiz e fosse subindo na hierarquia, até alcançar um cargo de alta gestão. 

>> Leitura recomendada: Organograma estrutural: como montar o da sua empresa?

Por conta da dinâmica do modelo, portanto, os líderes e gestores estavam no topo, ou seja, eram mais valorizados e reconhecidos do que os profissionais com cargos de especialistas. 

No modelo de carreira em Y, no entanto, tanto quem optou por cargos de liderança, quanto quem escolhe as atuações técnicas, deve ser igualmente valorizado e remunerado. 

A seguir explicamos, de forma mais clara, quais são os caminhos e competências necessárias para cada uma das possibilidades. Entenda:

Caminho da liderança

Os cargos de gestão não são a única opção nesse modelo, mas, isso não significa que eles não sejam de extrema importância. Boas lideranças são essenciais para que as equipes tenham uma melhor performance.

Contudo, esse caminho não é adequado a todos os perfis. É preciso que o profissional desenvolva habilidades específicas, como:

• Facilidade em relações interpessoais;
• Boa comunicação;
• Empatia;
• Gestão estratégica;
• Facilidade de trabalhar em equipe;
• Capacidade de tomar decisões;
• Habilidades de planejamento;
• Visão sistêmica.

O caminho percorrido passa de aprendiz para operador, auxiliar, assistente, analista, coordenador, gerente, diretor e, por fim, presidente. 

Caminho como especialista

Assim como o líder, o especialista também precisa saber como lidar e acompanhar uma equipe, no entanto, este profissional prefere ser o responsável direto por suas entregas, sem precisar se responsabilizar por todo um time. 

Esse é um colaborador que tem o maior foco na execução, dessa forma, suas principais características são:

• Domínio sobre conceitos e técnicas específicas;
• Afinidade com a área de especialização;
• Capacidade de solucionar problemas de alta complexidade;
• Facilidade para atuar com autonomia e responsabilidade;
• Capacidade de orientação;
• Foco em resultados;
• Flexibilidade para atuar de forma multidisciplinar.

O caminho percorrido por esse profissional passa de aprendiz para auxiliar, analista, consultor, especialista, doutor e, por fim, conselheiro. 

Quais os objetivos da carreira em Y?

O principal objetivo da carreira em Y é permitir que o colaborador possa crescer na empresa tanto desempenhando papéis técnicos quanto gerenciais. Esse modelo não limita os profissionais e gera mais satisfação, já que dá opções que realmente estão alinhadas ao perfil comportamental de cada um.

Quais as diferenças entre carreira em Y e em W?

O plano de carreira em Y não é o único modelo que foge do linear. Outra opção é o método em W. Como vimos, a carreira em Y oferece duas vertentes distintas para que o colaborador possa ascender na organização. Assim, ele deve buscar o caminho que mais faz sentido para o seu perfil profissional. 

Já o modelo de carreira em W acredita que uma escolha não invalida a outra. Dessa forma, o profissional tem a possibilidade de assumir ambos os papéis em uma mesma empresa. Assim, ele pode manter suas funções de especialista, mas sem precisar abdicar de uma posição de liderança.

O modelo, no entanto, não faz sentido em todos os tipos de negócio, por isso, é preciso uma análise profunda sobre o plano de cargos e salários. Normalmente, a carreira em W é mais aderente em empreendimentos relacionados à tecnologia.

Qual o papel do RH no desenvolvimento da carreira em Y?

O RH tem um papel importante na implementação do plano de carreira em Y e no desenvolvimento desse modelo. É o setor que deve elaborar, junto às lideranças, o plano de carreira que vai mostrar aos colaboradores quais caminhos existem para serem traçados dentro do negócio.

Além disso, o departamento é responsável por orientar e direcionar os profissionais, de acordo com o perfil comportamental e a especialização que possuem. Por meio do mapeamento de perfil, o RH pode levantar informações valiosas sobre cada talento, entendendo como eles se comportam e quais cargos fazem mais sentido para o seu perfil.

Pessoas com perfil mais comunicativo e proativo, por exemplo, tendem a se dar bem em cargos de liderança e gestão. Já os mais analíticos, têm um importante papel como especialistas em áreas específicas. Isso, contudo, não é uma regra e é importante levar em conta, também, as ambições, desejos e objetivos do próprio profissional. 

Além de entender as aspirações e o perfil dos talentos, o RH também é responsável por auxiliá-los no amadurecimento de habilidades e competências para alcançar o cargo almejado. Isso pode ser feito com programas de treinamento bem direcionados e planos de desenvolvimento individuais.

Como identificar profissionais com esse perfil?

O plano de carreira em Y é bastante flexível e, por isso, serve para todo e qualquer profissional.

Para identificar o perfil de cada funcionário, é interessante colher feedback e identificar as aspirações dos membros da equipe. Os que tiverem foco em resultados e em conhecimento, bem como interesse ampliado em pesquisa e desenvolvimento, são elegíveis para a modalidade de pesquisa, por exemplo.

Já aqueles que apresentam mais iniciativa e liderança são ótimos candidatos aos cargos de gestão. Note, contudo, que não basta apenas não querer liderar equipes, é preciso, também, adquirir as habilidades necessárias para se tornar um líder eficiente e empático, e não apenas um chefe.

>> Leitura recomendada: Feedback positivo x negativo: como ser mais assertivo

Como estruturar o processo no empreendimento?

Você já entendeu como funciona o plano de carreira em Y e quais são os seus principais diferenciais. Agora, chegou o momento de estruturar o modelo e colocá-lo em prática. Confira nossas dicas e boas práticas.  

Identifique os cargos existentes na empresa

Para aproveitar o plano de carreira em Y da maneira adequada, é fundamental que ele seja implantado corretamente. A princípio, é preciso montar um bom planejamento, com levantamento das principais características dos cargos.

Assim, entenda quais são as possibilidades em cada uma das áreas e descreva o caminho que o profissional pode percorrer, tanto para cargos de gestão, quanto para os mais técnicos. 

Defina as etapas e requisitos

Depois, o momento é o da definição dos critérios e etapas necessárias para chegar a cada posição. Em geral, os cargos mais altos já são bem descritos, mas os de especialização, não. Se a empresa tiver uma área de pesquisas, é preciso definir como um colaborador pode atingir níveis diferenciados nesse campo, por exemplo.

É nessa etapa que você deve definir, também, quais perfis comportamentais fazem sentido para cada um dos cargos. Além disso, identifique habilidades técnicas e soft skills e apresente os benefícios, o salário e o reconhecimento. Para que seja justo, gestores e especialistas precisam estar equiparados.

Conheça o perfil dos profissionais

Não basta definir etapas e pré-requisitos, o RH também deve trabalhar lado a lado aos colaboradores, ajudando-os a alcançarem patamares mais elevados em suas carreiras profissionais. Assim, é válido aplicar ferramentas de mapeamento de perfil e conversar com os colaboradores individualmente para entender suas aspirações.

A partir daí, é possível criar programas de treinamento e capacitação mais efetivos e traçar planos de desenvolvimento individuais para que os profissionais aprimorem seus pontos fracos e potencializem suas habilidades.  

Aplique avaliações de desempenho

Desse ponto, o caminho está praticamente pronto. Agora, os colaboradores sabem o que devem fazer para atingir determinado nível. Assim, cabe ao RH acompanhar a evolução profissional de cada um e realizar avaliações de desempenho que possam embasar as promoções.

É importante definir um sistema de avaliação justo, transparente e que privilegie a entrega de resultados e cumprimento das etapas predeterminadas. Isso evita a sensação de promoções indevidas ou que não foram merecidas.

Comunique o time e incorpore o modelo na cultura organizacional

Por fim, é importante divulgar o plano para que os profissionais reconheçam as possibilidades. O plano de carreira em Y deve ser parte da cultura da empresa, sendo incentivado por líderes e gestores.

Todos os colaboradores devem entender que, quanto mais se capacitarem e desenvolverem habilidades, mais próximos estarão de alcançar reconhecimento e cargos elevados dentro da organização.

>> Leitura recomendada: Qual a diferença entre clima e cultura organizacional? Veja aqui!

Quais são os benefícios desse método?

A implementação de um plano de carreira em Y é extremamente vantajosa para ambas as partes. A seguir, vamos entender melhor quais são essas vantagens para os colaboradores e para a empresa.

Benefícios para o colaborador

A carreira em Y vem para atender às demandas das novas gerações. Ao atingir anseios diferentes, a possibilidade traz uma alternativa conveniente para a satisfação dos profissionais, sendo determinante para a retenção de talentos.

Com a possibilidade de crescer na área de interesse e ser reconhecido por isso, o colaborador pode focar em suas competências e aprimorar conhecimentos, o que favorece ainda mais o seu crescimento profissional e aumenta o seu valor no mercado. 

Benefícios para a organização

Quanto aos benefícios para a empresa, a carreira em Y é uma forma de evitar que pessoas despreparadas para o cargo de gestão ocupem a função. Existem profissionais que não possuem um perfil de liderança ou simplesmente não se interessam pela atribuição, dessa forma, eles não são “obrigados” a seguirem por esse caminho.

Também é um jeito de formar funcionários muito mais capacitados e produtivos, além de distribuir o capital humano com maior eficiência. Ao equiparar salários e valorizar profissionais de destaque, mesmo que eles não ocupem cargos de liderança, a empresa também aumenta a motivação e reduz os índices de turnover, minimizando perdas financeiras e de desempenho.

Principais exemplos de carreira em Y

Para que você entenda melhor como funciona, na prática, a carreira em Y, trouxemos 3 exemplos de situações reais. Confira. 

Carreira em Y na tecnologia

No modelo linear de plano de carreira, um desenvolvedor só poderia crescer na empresa em posições como supervisor de desenvolvimento, gerente de TI e o cargo máximo de Chief Technology Officer (CTO). 

No modelo em Y, no entanto, caso não almeje cargos de gestão, o profissional poderia tomar um segundo caminho, por exemplo, se tornar cientista de dados e se especializar em algum tipo de linguagem, como Java, PHP ou Python.

Carreira em Y no financeiro

No caso das finanças, um analista financeiro pode tomar dois caminhos. O primeiro seria se tornar coordenador ou gerente financeiro, liderando equipes em áreas específicas como controladoria e contabilidade. 

A segunda opção seria assumir o caminho da especialização em diferentes áreas como financeiro tributário, contábil, controladoria, investimentos, entre outros. 

Carreira em Y no marketing

Por fim, o último exemplo é na área de marketing. Um profissional desse departamento que deseja seguir um caminho de liderança pode se tornar coordenador, supervisor e gerente de marketing, aspirando ao cargo máximo de Chief Marketing Officer (CMO). 

Já quem não quer um cargo de gestão, deve se especializar em áreas específicas, como SEO, marketing de conteúdo, neuromarketing, entre outros. É importante destacar, contudo, que a escolha deve fazer sentido tanto com os objetivos do profissional quanto com as áreas de maior potencial e demanda na empresa. 

Concluindo, com o plano de carreira em Y é possível ascender na organização, mesmo sem almejar cargos de gestão. Se for implantado corretamente, o método traz muita satisfação e engajamento aos colaboradores, o que garante melhores resultados e um time muito mais engajado.

Gostou do post? Não perca nenhuma novidade ou atualização! Assine nossa newsletter e esteja sempre por dentro dos temas de RH.

Equipe Sociis RH