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Conheça 7 dicas essenciais para um bom plano de cargos e salários

Conheça 7 dicas essenciais para um bom plano de cargos e salários

Conheça 7 dicas essenciais para um bom plano de cargos e salários

Definir um bom plano de cargos e salários é um passo fundamental para a gestão de pessoas. Essa ferramenta auxilia na motivação e serve para deixar claro quais são as qualificações técnicas necessárias ao cumprimento das atividades.

Para que tudo isso funcione da maneira que se espera, é preciso que o gerente de RH se reúna com a equipe e defina quais são os cenários possíveis, as estratégias a serem utilizadas e os critérios para a promoção ou progressão na carreira e, o que é mais importante, os métodos que serão utilizados para acompanhar o desempenho dos colaboradores.

Quer saber como fazer tudo isso? Neste post, passaremos 7 dicas interessantes para você desenvolver um bom plano de cargos na sua empresa. Confira!

O que é um plano de cargos e salários e por que toda empresa deve ter o seu?

O plano de cargos e salários corresponde à arquitetura do sistema de remuneração, ou seja, a descrição detalhada das políticas salariais, responsabilidades, competências, requisitos e relações entre as posições na empresa. Entre outras características, um bom plano envolve o seguinte:

  • descrição de atividades;
  • ranqueamento de cargos e construção do organograma;
  • análise de equilíbrio interno e externo;
  • adequação aos planos de carreira;
  • políticas salariais.

Trata-se, portanto, de um relevante componente da proposta de valor para os colaboradores, que passam a enxergar as perspectivas de crescimento na organização. Isso, sem contar os ganhos derivados, como motivação, engajamento e permanência.

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Como realizar um bom plano de cargos e salários?

Para você melhorar os planos existentes ou implementar uma nova política, separamos uma lista de boas práticas. As 7 dicas abaixo são referências que podem auxiliar a otimização dos resultados. Confira!

1. Faça os preparativos corretos

Em primeiro lugar, é importante fazer uma coleta de informações sobre a empresa e o mercado. Alguns pontos que você pode observar são acordos coletivos de sindicatos em vigor, se o plano pretende mudar a estrutura já adotada pela instituição, verificar se as definições dos cargos estão atualizadas, entre outros aspectos.

Uma boa dica é contar com o apoio dos colaboradores nesse momento. Essa é uma oportunidade para que eles mesmos expressem suas opiniões e mostrem algumas alternativas para a conclusão do plano de cargos e salários do seu negócio. Afinal, são eles que desempenham as funções.

De todo modo, o diagnóstico deve avaliar o equilíbrio interno e externo. A atração e retenção do colaborador é afetada tanto pela perspectiva de ganho na organização quanto pela existência de ofertas mais vantajosas no mercado.

Logo, a chave é encontrar uma medida que, simultaneamente, atenda aos profissionais e esteja dentro das possibilidades da empresa. Então, tome cuidado com estimativas e embase suas decisões em dados para chegar à melhor estratégia.

2. Elenque e descreva os cargos da empresa

Para se fazer a descrição de um cargo, é necessário entrevistar os colaboradores e/ou os gestores de área. Quando o questionário é feito diretamente com o ocupante do cargo, há a possibilidade de ser mais certeiro.

Isso também possibilita um maior engajamento dos colaboradores, haja vista que houve participação de todas as partes envolvidas no processo. Importante frisar que, nesse momento de descrição, é bom ficar atento aos aspectos imprescindíveis, desejáveis, os desafios e os custos de cada atividade.

Depois de descritos, é necessário avaliar os cargos. Essa análise existe para que se possa entender o grau de importância dada a cada posição e função dentro da empresa, ou seja, o valor relativo que ele tem na estrutura organizacional.

Nesse sentido, o ranqueamento deve partir do entendimento da estratégia organizacional. Isto é, dentro da empresa, existem posições mais essenciais para alcançar os objetivos propostos. A arquitetura dos cargos deve refletir esses graus de importância em termos de responsabilidades, poderes e recompensas.

Um dos fatores determinantes será o alinhamento da política salarial. A estratégia deve validar o plano, pois quem assume riscos, aporta competências e contribui para atender aos pressupostos de sucesso precisa ter um ganho compatível com o valor agregado à organização ou estará exposto às propostas dos concorrentes.

3. Defina salários de maneira racional

É muito importante que você defina a política salarial de maneira ponderada. Mas o que isso significa? Simples: é preciso estudar bastante para manter o equilíbrio da estrutura de cargos e salários no curto, médio e longo prazo.

Em primeiro lugar, você deve realizar uma pesquisa de mercado para compatibilizar os salários dos cargos existentes na empresa com aqueles pagos no mercado no qual a organização está inserida. É claro que esses valores podem alterar um pouco, de acordo com as necessidades internas: para mais, se quiser atrair talentos, ou para menos, devido a questões orçamentárias.

Depois disso, você deve desenvolver com clareza qual será a política salarial do negócio. Ela deve apresentar os seguintes elementos:

  • salário inicial;
  • previsões de reajustes legais ou estabelecidas pelas empresas;
  • critérios para promoção.

4. Mensure a competitividade salarial

Para entender se a remuneração oferecida é compatível com a praticada no mercado, a proposta deve ser comparada com a de empresas que disputam os mesmos talentos. Afinal de contas, quando o profissional toma a decisão de trabalhar em uma organização, ele considera, também, a melhor alternativa ao acordo.

Há um indicador de desempenho para mensurar essa competitividade salarial:

  • Porcentagem de competitividade salarial = (salário oferecido ÷ valor praticado em média no mercado) x 100;
  • (1.100,00 ÷ 1.500,00) x 100 = 73%.

Qualquer resultado inferior a 100% significa uma política de risco, capaz de gerar desvantagem para o negócio. Isso porque pode propiciar a evasão de talentos e o crescimento da rotatividade.

De todo modo, vale frisar que a oferta de valor da empresa para o colaborador contém, além do salário, a disponibilidade de qualificação, a oportunidade de crescimento, os benefícios, a participação nos resultados, o serviço realizado, a carga horária, entre outros fatores.


5. Considere a saúde financeira da empresa

Por sua vez, as questões internas abrangem uma análise profunda dos benefícios do plano de cargos e salários e podem envolver outros setores. Isso porque o RH precisa estabelecer políticas compatíveis com a situação econômica da organização.

Para isso, deve verificar a saúde financeira da empresa para saber se ela terá condições de suportar os ajustes de enquadramento no longo prazo. Não por acaso, a tarefa é mais um elemento que evidencia o papel estratégico do RH.

As decisões tomadas, nesse caso, são típicos problemas de compatibilização de interesses entre stakeholder (parte interessada) e acionista — a despesa do plano de cargos e salários terá impacto na lucratividade da empresa. Logo, subestimar ou superestimar o custo-benefício pode reduzir o valor agregado para os sócios, proprietários etc.

A decisão, portanto, deve ser suportada por previsões consistentes de fluxo de caixa e outros demonstrativos financeiros. Além disso, precisa contar com a interação entre os setores responsáveis, RH, financeiro, direção etc.

O desenvolvimento de um plano de cargos e salários envolve muita pesquisa e planejamento. É interessante que todos os gestores do negócio estejam envolvidos, mas é ainda mais necessária a participação do setor de RH, que pode passar diretrizes apropriadas para a sua definição.

6. Defina etapas para progressão de carreira

Uma das formas de visualizar um plano de cargos e salários é imaginar uma escadaria, em que cada degrau corresponde a uma função dentro da empresa. A questão, no entanto, é como definir essas etapas, na prática.

Como primeiro passo, considere o tipo de carreira para adequar o plano de cargos e salários às referências utilizadas pela organização. Entenda.

Carreira linear

Corresponde aos cargos distribuídos em termos de hierarquia, em que subir na empresa significa alcançar funções de gestão e liderança, como passar de analista a coordenador e, depois, a gerente.

Carreira em Y

Cria-se uma bifurcação. Na carreira em Y, em certo momento, o colaborador opta por seguir a trilha linear ou avançar em direção a níveis mais aprofundados de especialização técnica.

Carreira em W

Nesse último, surge uma terceira via, em que o colaborador pode optar, também, por seguir uma função de liderança dentro da sua área técnica. São os gerentes que “colocam a mão na massa”.

Também é importante pensar a forma e os critérios para migrar em cada uma das etapas. Não à toa, é comum dividir cargos em júnior, pleno e sênior para variar os benefícios e responsabilidades conforme a experiência e a realização do profissional.

Uma forma interessante de desenhar essas fases é aplicar o modelo contingencial. Segundo Chiavenato, em “Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações”, trata-se de uma abordagem ampla e complexa para criar cargos, porque considera pessoas, tarefas e estrutura simultaneamente.

Para os fins de criar etapas, procure descrever os degraus em cinco dimensões:

  • variedade: estabeleça a quantidade e diversidade de habilidades, conhecimento e atitudes que serão exigidas pelos cargos;
  • autonomia: delimite o quanto cada ocupante poderá decidir por si mesmo sobre métodos e procedimentos de trabalho, bem como a intensidade do controle direto sobre suas atividades;
  • significado das tarefas: estabeleça qual o impacto dos cargos nos resultados, pessoas e atividades da empresa;
  • identidade com a tarefa: determine quais são as unidades completas de trabalho do cargo, de modo que o ocupante possa se identificar com o ciclo de execução de suas tarefas, ou seja, começo, meio e fim. A prática permite que o colaborador tenha clareza quanto à identificação com as atividades;
  • retroação: perceba o nível de feedback necessário para que os ocupantes entendam se o trabalho está sendo bem-feito e possam melhorar.

Acertar nesses pontos e alterá-los à medida que o colaborador cresce na empresa torna a estrutura menos monótona e entediante. Se o colaborador não percebe a diferença entre as etapas A, B e C, será difícil motivá-lo para buscar as competências exigidas pelos cargos mais elevados.

7. Crie uma política para o plano

A política é uma carta aberta para os destinatários do plano de cargos e salários, contendo as ideias gerais e os objetivos do projeto. O ideal é que haja um alinhamento entre esses elementos e a cultura organizacional para consolidar um artefato, ou seja, manifestação externa de pressupostos e valores compartilhados.

Há três formas de se chegar à política. A primeira é entender o que é praticado atualmente na empresa e consolidar um documento. Já a segunda, consiste em desenvolver um projeto do zero e reestruturar o plano de cargos e salários existente. Por fim, é possível usar um meio-termo, mantendo uma parte das práticas atuais e reformando a outra.

Um ponto-chave é criar um documento que esclareça, exatamente, o que precisa ser feito para crescer dentro da empresa. Isto é, defina quais são as realizações, experiências, conhecimentos, habilidades e atitudes que o profissional precisa demonstrar para subir os degraus internos.

Isso deve considerar variedade de competências, autonomia, significado, identidade e retroação de cada cargo. Esclareça, também, qual é o modelo de gestão de pessoas preponderante na organização.

Os profissionais terão o trabalho avaliado por resultados? Por competências? Por cumprirem regras e processos? Ou será um misto desses fatores? Tudo isso contribui para levar uma informação clara aos comandados.

Benefícios-de-um-plano-de-cargos-e-salários

Quais são os benefícios do plano de cargos e salários?

Se você implementar boas práticas, os resultados serão sentidos nos principais indicadores de RH. As possibilidades de crescimento interno compõem o núcleo da proposta de valor da empresa para o funcionário, influenciando os índices de produtividade, turnover, absenteísmo e retenção. Isso é explicado pelo impacto direto nas causas.

Aumentar a motivação

A primeira grande mudança será a disposição dos profissionais para o trabalho. A ideia do plano de cargos e salários é conceder propósito e significado às atividades, e isso exerce uma forte influência no moral do time. Haverá porquês muito claros para entregar valor para empresa.

Melhorar a EVP

Employee Value Proposition (EVP) significa a proposta de valor aos colaboradores. A percepção sobre os ganhos de estar nos quadros da empresa também é influenciada com a criação de um plano de cargos e salários.

Ao comparar duas propostas salariais próximas, aquela que conta com oportunidades de crescimento profissional será mais valiosa para o contratado.

Construir uma boa marca empregadora

O plano de cargos e salários é fundamental, também, para construção da marca empregadora. Afinal de contas, antes de ser vista como um bom lugar para se trabalhar, a organização precisa criar um ambiente em que os profissionais são reconhecidos e valorizados.

Ter ferramentas para reter talentos

Existe a questão do plano como instrumento para tornar a empresa mais atrativa para talentos. Ao lado do aumento da EVP, se a organização acerta a medida de variedade, autonomia e identidade, por exemplo, cada cargo representa desafio e novidade. Logo, trabalhar se torna algo instigante, com o objetivo de atrair e reter os melhores profissionais.

Auxiliar no planejamento financeiro da organização

Criar um plano de cargos e salários completo e objetivo também pode contribuir muito para o planejamento financeiro da empresa. O gestor e o RH vão saber, exatamente, qual é a despesa com a equipe em cada setor, e poderão entender quais áreas são mais dispendiosas para a organização.

Assim, existe a possibilidade de calcular se as áreas mais onerosas têm oferecido o retorno esperado e estudar novas maneiras de otimizar os processos e enxugar as despesas. Alguns setores podem ter funcionários muito caros e que não rendem tanto quanto o esperado.

Mas você só vai saber se eles são realmente necessários se entender com precisão o que cada um faz. Nesse contexto, o plano de cargos e salários pode ser muito útil para o planejamento das finanças da instituição, já que permite não só que você saiba o que está acontecendo no momento, mas também, faça projeções certeiras sobre o futuro da equipe.

Promover o equilíbrio da empresa

As pessoas são os principais ativos de qualquer organização. Assim, uma instituição equilibrada conta com uma equipe coerente, bem integrada e engajada. Isso garante que ela seja mais eficiente e tenha resultados melhores, o que é fundamental para vencer a concorrência em um mercado a cada dia mais competitivo.

Por outro lado, uma empresa sem equilíbrio, que reúna colaboradores insatisfeitos, conflitos internos e falta de motivação, acaba gastando energia demais para resolver pendências e questões. Isso ocasiona resultados insatisfatórios.

Nesse caso, o plano de cargos e salários é de grande relevância. Além de possibilitar contratações mais adequadas e deixar bem claras as atribuições de cada colaborador, ainda ajuda a manter a motivação em alta. Afinal, os profissionais terão um caminho bem claro a percorrer para chegar onde desejam dentro da empresa.

Definir claramente as funções de cada colaborador

Ter uma noção evidente sobre as atividades atribuídas a cada profissional é muito importante em todas as etapas do vínculo empregatício. Ainda no processo de recrutamento e seleção, quanto mais detalhes o candidato tiver a respeito da vaga, maiores serão as chances de alinhamento entre as competências deste as exigências do cargo.

Após a contratação, saber exatamente quais serão as suas atribuições dentro da entidade facilita o processo de integração e adaptação. Sem essas informações, o colaborador poderá ficar um pouco confuso com relação aos contornos da sua atuação e ainda correr o risco de interferir, sem querer, no trabalho dos colegas, o que pode resultar em eventuais conflitos.

O plano de cargos e salários ainda evita desvios de função, acúmulo indevido de tarefas e outros problemas que podem ser bem onerosos em disputas judiciais. Se há um documento informando todas as atribuições do cargo e o salário correspondente, é mais fácil provar que determinada tarefa fazia parte das pertinências da função e que o colaborador sabia disso no ato da contratação, por exemplo.

Otimiza o processo de recrutamento

O plano de cargos e salários também é muito conveniente para o processo de recrutamento e seleção. Afinal, se você pretende encontrar os melhores candidatos para determinada vaga, precisa fazer a divulgação adequada.

Afirmar que você está em busca de uma pessoa para trabalhar como programador não é a mesma coisa que solicitar, por exemplo, candidatos para a vaga de desenvolvedor front end para atuar com plataformas de home office. Quanto mais completa for a descrição da vaga, mais otimizado será o processo seletivo, consequentemente, mais qualificados os candidatos.

Diferenças-entre-o-plano-de-carreira-e-o-plano-de-cargos-e-salários-da-empresa

Quais as diferenças entre o plano de carreira e o plano de cargos e salários?

Embora sejam conceitos bem diferentes, muitas pessoas confundem o plano de carreira com o plano de cargos e salários — e isso não é nada absurdo. Afinal, os dois conceitos caminham juntos e trazem similaridades.

Entenda o plano de carreira

O plano de carreira é uma ferramenta com foco nos profissionais. Ele demonstra todo o caminho a ser percorrido dentro da empresa para chegar ao cargo almejado. Esse modelo abrange o tempo de serviço em cada área, as competências necessárias, cursos, habilidades e qualificações que o funcionário precisa ter para conquistar uma promoção.

Assim, no momento em que o colaborador entra como trainee, sabe que deverá permanecer nessa função por aproximadamente dois anos, realizar uma pós-graduação, bater metas e aprender determinado idioma para ser promovido a júnior, por exemplo.

Seu propósito é direcionar a jornada do colaborador dentro da empresa para que ele se sinta motivado sempre a atender às expectativas da organização, a ponto de alcançar os objetivos almejados.

Entenda o plano de cargos e salários

Por outro lado, o plano de cargos e salários mantém o foco na empresa. Ele tem o objetivo geral de organizar e definir quais são os cargos que a instituição oferece, suas características e qual é a remuneração correspondente.

O plano deve seguir diretrizes como a média do mercado, a legislação trabalhista vigente e as habilidades básicas necessárias para a função. Essa ferramenta consiste em uma base para a atuação do colaborador, que vai saber, exatamente, o que a organização deseja dele e quais as possibilidades de aumento salarial.

Com esse documento, não há chances de duas pessoas que ocupam a mesma função, pelo mesmo período de contratação, receberem salários diversos! Um exemplo disso é a segmentação entre engenheiro júnior, pleno e sênior.

O colaborador contratado no primeiro caso vai receber uma remuneração menor que os demais. Contudo, também terá menos responsabilidades e precisará de menos qualificações para desempenhar suas funções.

Descubra a diferença entre eles

Se ainda está difícil entender a diferença entre o plano de carreira e o plano de cargos e salários, é só pensar que, embora sejam semelhantes e inter-relacionadas, essas estruturas são, de fato, distintas. No plano de carreira, o colaborador consegue visualizar até onde consegue chegar dentro da empresa e qual caminho precisa trilhar para conseguir sua meta.

Já no plano de cargos e salários, a questão é mais concentrada na organização interna da empresa. Dessa maneira, cada pessoa vai apreender exatamente suas atribuições, as expectativas da gestão para o cargo e quanto vai receber pelo serviço desempenhado.

Agora que já conheceu as dicas essenciais para estruturar um bom plano de cargos e salários, a sua importância e os principais benefícios para a empresa, está na hora de colocar as medidas em prática. Portanto, conte com a ajuda de uma consultoria especializada e comece a colher resultados concretos na sua organização:

  • aumentar a motivação;
  • melhorar a proposta de valor;
  • criar a marca empregadora;
  • reter talentos, entre muitos outros.

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Informações sobre a autora:

Bianca Andrade
Psicóloga e Diretora de Recursos Humanos da Sociis RH

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