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Conheça 7 dicas essenciais para um bom plano de cargos e salários

Conheça 7 dicas essenciais para um bom plano de cargos e salários

Conheça 7 dicas essenciais para um bom plano de cargos e salários

Definir um bom plano de cargos e salários é um passo fundamental para a gestão de pessoas. Essa ferramenta auxilia na motivação e serve para deixar claro quais são as qualificações técnicas necessárias ao cumprimento das atividades.

Para que tudo isso funcione da maneira esperada, é preciso que o gerente de RH se reúna com a equipe e defina quais são os cenários possíveis, as estratégias a serem utilizadas, os critérios para a promoção ou progressão na carreira e, o que é mais importante, os métodos que serão utilizados para acompanhar o desempenho dos colaboradores.

Quer saber como fazer tudo isso? Neste post, passaremos 7 dicas importantes para você desenvolver um bom plano de cargos na sua empresa. Confira!

O que é plano de cargos e salários e por que toda empresa deve ter o seu?

O plano de Cargos e Salários corresponde à arquitetura do sistema de remuneração, ou seja, a descrição detalhada das políticas salariais, responsabilidades, competências, requisitos e relações entre as posições na empresa. Entre outras características, um plano de cargos e salários envolve o seguinte:

  • descrição de atividades;
  • ranqueamento de cargos e construção do organograma;
  • análise de equilíbrio interno e externo;
  • adequação aos planos de carreira;
  • políticas salariais.

Trata-se, portanto, de um relevante componente da proposta de valor para os colaboradores, que passam a enxergar as perspectivas de crescimento na organização. Isso sem contar os ganhos derivados como motivação, engajamento e permanência.

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Como realizar um bom plano de cargos e salários?

Para você melhorar os planos existentes ou implementar uma nova política, separamos uma lista de boas práticas. As sete dicas abaixo são referências que podem auxiliar a otimização dos resultados. Confira!

1. Faça os preparativos corretos

Em primeiro lugar, é importante fazer uma coleta de informações sobre a empresa e o mercado. Alguns pontos que você pode ficar atento são acordos coletivos de sindicatos em vigor, definir se o plano pretende mudar a estrutura já adotada pela instituição, verificar se as definições dos cargos estão atualizadas, entre outros.

Uma boa dica é contar com o apoio dos colaboradores nesse momento. Essa é uma oportunidade para que eles mesmos expressem suas opiniões e mostrem algumas alternativas para a conclusão do plano de cargos e salários do seu negócio. Afinal, são eles que desempenham as funções.

De todo modo, o diagnóstico deve avaliar o equilíbrio interno e externo. A atração e retenção do colaborador é afetada tanto pela perspectiva de ganho na organização quanto pela existência de ofertas mais vantajosas no mercado. Logo, a chave é encontrar uma medida que, simultaneamente, atenda aos profissionais e esteja dentro das possibilidades da empresa.

Então, tome cuidado com estimativas e embase suas decisões em dados para chegar a melhor estratégia.

2. Elenque e descreva os cargos da empresa

Para se fazer a descrição de um cargo é necessário entrevistar os colaboradores e/ou os gestores de área. Quando a entrevista é feita diretamente com o ocupante do cargo há a possibilidade de ser mais assertiva e também maior engajamento dos colaboradores, haja vista que houve participação de todas as partes envolvidas no processo. Importante frisar que nesse momento de descrição, é bom ficar atento aos aspectos imprescindíveis, desejáveis, os desafios e custos de cada atividade.

Depois de descritos, é necessário avaliar os cargos. A avaliação existe para que se possa entender o grau de importância dada a cada posição e função dentro da empresa, ou seja, o valor relativo que ele tem na estrutura organizacional

Nesse sentido, o ranqueamento deve partir do entendimento da estratégia organizacional. Isto é, dentro da empresa existem posições mais essenciais para alcançar os objetivos propostos, e a arquitetura dos cargos deve refletir esses graus de importância em termos de responsabilidades, poderes e recompensas.

Um dos fatores mais determinantes será o alinhamento da política salarial. A estratégia deve validar o plano, porque quem assume riscos, aporta competências e contribui para atender aos pressupostos de sucesso, precisa ter um ganho compatível com o valor agregado à organização ou estará exposto às propostas dos concorrentes.


3. Defina salários de maneira racional

É muito importante que você defina a política salarial de maneira ponderada, mas o que isso significa? Simples: é preciso estudar bastante para manter o equilíbrio da estrutura de cargos e salários no curto, médio e longo prazo.

Em primeiro lugar, você deve realizar uma pesquisa de mercado para compatibilizar os salários dos cargos existentes na empresa com aqueles pagos no contexto da organização. É claro que esses valores podem alterar um pouco de acordo com as necessidades internas: para mais, se quiser atrair talentos, ou para menos, devido a questões orçamentárias.

Depois disso, você deve desenvolver com clareza qual será a política salarial do negócio. Ela deve apresentar os seguintes elementos:

  • salário inicial;
  • previsões de reajustes legais ou estabelecidas pelas empresas;
  • critérios para promoção.

4. Mensure a competitividade salarial

Para entender se a remuneração oferecida é compatível com o praticado no mercado, a proposta deve ser comparada com a de empresas que disputam os mesmos talentos. Afinal de contas, quando o profissional toma a decisão de trabalhar em uma organização, ele considera também a melhor alternativa ao acordo.

Há um indicador de desempenho para mensurar essa competitividade salarial:

  • porcentagem de competitividade salarial = (salário oferecido ÷ valor praticado em média no mercado) x 100;
    • (1.100,00 ÷ 1.500,00) x 100 = 73%.

Qualquer resultado inferior a 100% significa uma política de risco, capaz de gerar desvantagem para o negócio, uma vez que pode propiciar a evasão de talentos e o crescimento da rotatividade. De todo modo, vale frisar que, a oferta de valor da empresa para o colaborador contém, além do salário, a disponibilidade de qualificação, a oportunidade de crescimento, os benefícios, a participação nos resultados, o serviço realizado e a carga horária, entre outros fatores.

5. Considere a saúde financeira da empresa

Por sua vez, as questões internas abrangem uma análise profunda dos benefícios do plano de cargos e salários e podem envolver outros setores. Isso porque o RH precisa estabelecer políticas compatíveis com a situação econômica da organização, verificando a saúde financeira da empresa para saber se ela terá condições de suportar os ajustes de enquadramento no longo prazo.

Não por acaso, a tarefa é mais um elemento que evidencia o papel estratégico do RH. As decisões tomadas, nesse caso, são típicos problemas de compatibilização de interesses entre stakeholder (parte interessada) e acionista — a despesa do plano de cargos e salários terá impacto na lucratividade da empresa. Logo, subestimar ou superestimar o custo-benefício pode reduzir o valor agregado para os sócios, proprietários etc.

A decisão, portanto, deve ser suportada por previsões consistentes de fluxo de caixa e outros demonstrativos financeiros, além de contar com a interação entre os setores responsáveis, RH, financeiro, direção etc.

O desenvolvimento de um plano de cargos e salários envolve muita pesquisa e planejamento. É interessante que todos os gestores do negócio estejam envolvidos, mas é ainda mais necessária a participação do setor de RH, que pode passar diretrizes apropriadas para a sua definição.

6. Defina etapas para progressão de carreira

Uma das formas de visualizar um plano de cargos e salários é imaginar uma escadaria, em que cada degrau corresponde a uma função dentro da empresa. A questão, no entanto, é como definir essas etapas, na prática.

Como primeiro passo, considere o tipo de carreira para adequar o plano de cargos e salários às referências utilizadas pela organização.

Carreira linear

Corresponde aos cargos distribuídos em termos de hierarquia, em que subir na empresa significa alcançar funções de gestão e liderança, como passar de analista a coordenador e, depois, a gerente.

Carreira em Y

Cria-se uma bifurcação. Na carreira em Y, em certo momento, o colaborador opta por seguir a trilha da linear ou avançar em direção a níveis mais aprofundados de especialização técnica.

Carreira em W

Nesse último, surge uma terceira via em que o colaborador pode optar também por seguir uma função de liderança dentro da sua área técnica. São os gerentes que “colocam a mão na massa”.

Também é importante pensar a forma e os critérios para migrar em cada uma das etapas. Não à toa, é comum dividir cargos em júnior, pleno e sênior para variar os benefícios e responsabilidades conforme a experiência e realização do profissional.

Uma forma interessante de desenhar essas fases é aplicar o modelo contingencial. Segundo Chiavenato, em “Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações”, trata-se de uma abordagem ampla e complexa para criar cargos porque considera pessoas, tarefas e estrutura simultaneamente.

Para os fins de criar etapas, procure descrever os degraus em 5 dimensões:

Variedade

Estabeleça a quantidade e diversidade de habilidades, conhecimento e atitudes que serão exigidas pelos cargos.

Autonomia

Delimite o quanto cada ocupante poderá decidir por si mesmo sobre métodos e procedimentos de trabalho, bem como a intensidade do controle direto sob suas atividades.

Significado das tarefas

Estabeleça qual o impacto dos cargos nos resultados, pessoas e atividades da empresa.

Identidade com a tarefa

Determine quais são as unidades completas de trabalho do cargo, de modo que o ocupante possa se identificar com o ciclo de execução de suas tarefas, ou seja, começo, meio e fim. A prática permite que o colaborador tenha clareza quanto à identificação com as atividades.

Retroação

Perceba o nível de feedback necessário para que os ocupantes entendam se o trabalho está sendo bem-feito e possam melhorar.

Acertar nesses pontos e alterá-los à medida que o colaborador cresce na empresa torna a estrutura menos monótona e entediante. Se o colaborador não percebe a diferença entre as etapas A, B e C, será difícil motivá-lo para buscar as competências exigidas pelos cargos mais elevados.

7. Crie uma política para o plano

A política é uma carta aberta para os destinatários do plano de cargos e salários, contendo as ideias gerais e objetivos do projeto. O ideal é que haja um alinhamento entre esses elementos e a cultura organizacional, para consolidar um artefato, ou seja, manifestação externa de pressupostos e valores compartilhados.

Há três formas de se chegar a política. A primeira é entender o que é praticado, atualmente, na empresa e consolidar um documento. Já a segunda consiste em desenvolver um projeto do zero e reestruturar o plano de cargos e salários existentes. E, por fim, é possível usar um meio-termo, mantendo uma parte das práticas atuais e reformando a outra.

Um ponto-chave é criar um documento que esclareça exatamente o que precisa ser feito para crescer dentro da empresa. Isto é, defina quais são as realizações, experiências, conhecimentos, habilidades e atitudes que o profissional precisa demonstrar para subir os degraus internos. O que deve considerar a variedade de competências, autonomia, significado, identidade e retroação de cada cargo.

Esclareça também qual é o modelo de gestão de pessoas preponderante na organização. Os profissionais terão o trabalho avaliado por resultados? Por competências? Por cumprirem regras e processos? Ou será um misto desses fatores? Tudo isso contribui para levar uma informação clara aos comandados.

Benefícios-de-um-plano-de-cargos-e-salários

Quais são os benefícios do plano de cargos e salários?

Se você implementar boas práticas, os resultados serão sentidos nos principais indicadores de RH. As possibilidades de crescimento interno compõem o núcleo da proposta de valor da empresa para o funcionário, influenciado nos índices de produtividade, turnover, absenteísmo e retenção. Isso é explicado pelo impacto direto nas causas.

Aumentar a motivação

A primeira grande mudança será a disposição dos profissionais para com o trabalho. A ideia do plano de cargos e salários é conceder propósito e significado às atividades, e isso exerce uma forte influência no moral do time. Haverá porquês muito claros para entregar valor para empresa.

Melhorar a EVP

Employee Value Proposition (EVP), significa a proposta de valor aos colaboradores. A percepção sobre os ganhos de estar nos quadros da empresa também é influenciada com a criação de um plano de cargos e salários. Ao comparar duas propostas salariais próximas, aquela que conta com oportunidades de crescimento profissional será mais valiosa para o contratado.

Construir uma boa marca empregadora

O plano de cargos e salários é fundamental também para construção da marca empregadora. Afinal de contas, antes de ser vista como um bom lugar para se trabalhar, a organização precisa criar um ambiente em que os profissionais são reconhecidos e valorizados.

Ter ferramenta para reter talentos

Para encerrar, existe a questão do plano como instrumento para tornar a empresa mais atrativa para talentos. Ao lado do aumento da EVP, se a organização acerta a medida de variedade, autonomia e identidade etc., cada cargo representa desafio e novidade. Logo, trabalhar se torna algo instigante, com o objetivo de atrair e reter os melhores profissionais.

Agora que você já conheça sete dicas essenciais para estruturar um bom plano de cargos e salários, coloque as medidas em prática para colher resultados concretos na sua empresa: aumentar a motivação, melhorar a proposta de valor, criar a marca empregadora e reter talentos.

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Informações sobre a autora:

Bianca Andrade
Psicóloga e Diretora de Recursos Humanos da Sociis RH

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