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Descrição de Cargos e Salários: principais métodos de realização!

Descrição de Cargos e Salários: principais métodos de realização!

Descrição de Cargos e Salários: principais métodos de realização!

Para preencher as vagas corretamente e garantir a retenção de talentos, o RH precisa se preocupar com a descrição das atividades das pessoas dentro da empresa. Para isso, é muito importante ter uma boa descrição de cargos. Por meio do registro das informações, tarefas e atribuições que compõem um cargo e das demais características que lhe conferem um identidade própria é possível alinhar expectativas, evitar desvios de função e processos trabalhistas.

Quanto às políticas salariais, este é também um ponto crucial e indispensável. No entanto, as empresas têm falhado nessa questão — e não só no Brasil. Para ter uma ideia, apenas 19% dos trabalhadores norte-americanos estão satisfeitos com o que ganham, por exemplo.

Com a atenção certa a esses dois aspectos, descrição de cargos e políticas salariais, a empresa consegue se posicionar melhor e engajar os colaboradores. A seguir, veja como fazer a descrição de cargos e a estrutura de uma tabela de salários.

Como elaborar a descrição de cargos?

Para garantir que as vagas sejam descritas do jeito certo, é muito importante entender o contexto de cada função. Além de compreender a área e as competências desejadas, vale identificar como todos esses elementos se relacionam. Todos esses dados têm que dar origem a uma descrição objetiva, completa e que levante responsabilidades, obrigações e performance esperada.

A fim de validar, é oportuno buscar os ocupantes e os gestores. Por meio de entrevista com o ocupante do cargo, depois validação com o gestor da área/setor.

Identifique os cargos em sua organização

A primeira coisa para descrever os cargos é ter em mãos, como um guia, o organograma da sua organização. Ele deve ser funcional, ou seja, deve identificar os cargos que as pessoas ocupam na empresa.

Lembre-se de que, ao descrever um trabalho, você não deve levar em consideração a pessoa que ocupa essa posição, mas sim as tarefas que ela desempenha e as habilidades necessárias ao cargo. Pergunte-se quais tarefas eles devem realizar e quais habilidades devem ter.

Defina as competências necessárias para o cargo

Antes de realizar a descrição de cargos é preciso definir quais são as competências e habilidades necessárias para trabalhar em cada cargo da empresa. É importante ressaltar que as competências exigidas podem ser hard skills (conhecimento do Microsoft Excel, por exemplo ) e soft skills, como ter facilidade para trabalhar em equipe.

Envolva o ocupante da vaga e o gestor na descrição

É imprescindível, no momento de desenvolver ou fazer alterações na descrição de cargos, envolver quem realmente conhece as funções e quem vai validar a descrição do cargo, isto é, o ocupante e o gestor responsável. Afinal de contas, devem participar todos os envolvidos diretamente, se a finalidade é fazer com que as especificações fiquem mais claras possível.

Organize os dados de forma concisa

Essa atividade é realizada a partir da interação de três pessoas: o titular do cargo, o gestor direto e o facilitador. Esse último, geralmente, é o profissional de RH. A partir dessa interação, o material necessário é coletado e organizado para escrever uma descrição de trabalho.

A coleta de informações ocorre por meio de um dos métodos a seguir: entrevista, observação e revisão de documentos previamente elaborados pela empresa sobre a descrição de processos. Em geral, os dados a serem coletados são:

  • dados gerais;
  • objetivo;
  • funções principais;
  • nível na estrutura organizacional;
  • requisitos de trabalho.
 

>> Leitura recomendada: [E-book] Guia para a construção de um Plano de Cargos e Salários estratégico


Determine a metodologia para a coleta de dados

Para conseguir realizar uma descrição eficiente de cargos, leve em conta a utilização de metodologias de levantamento de dados. Existem três métodos mais utilizadas para realizar esse trabalho. São eles:

Questionário

Ele é executado utilizando um formulário-padrão, que pode ser criado com certa antecedência. Por mais que seja um método mais acessível financeiramente e mais ágil, podem acontecer muitos erros, devido ao fato de serem utilizadas opiniões dos profissionais que não conhecem as técnicas de descrição de cargos.

Observação local

No caso de cargos de atividades operacionais, por exemplo, esse método é o mais indicado. Com a finalidade de elaborar o documento, é possível fazer observações das atividades dos colaboradores. Porém, existem prós e contras: ele demanda muito tempo para a sua realização, mas simplifica o entendimento de cada atividade.

Entrevista

Este é o método mais utilizado nas empresa por profissionais de RH. Nele uma entrevista é feita com o colaborador que já exerce o cargo em questão. Ela pode proporcionar dados confiáveis e mais precisos, caso seja orientada do modo correto. Todavia, pode ter um custo mais elevado, visto que demanda a presença de um profissional especializado.

Faça uma avaliação de competências

Colabore com gerentes e profissionais de RH, a fim de mapear as competências e habilidades mais importantes para o cargo em questão. Dessa forma, é possível fazer uma análise de desempenho mais certeira, avaliando o perfil de cada colaborador, e identificar melhor as competências que podem ser aproveitadas na instituição.

 

Como montar uma tabela salarial?

A criação de uma tabela de remuneração não envolve apenas o quanto cada função deve receber. É preciso considerar progressões de experiência e qualificação, assim como aumentos de responsabilidade dentro da função.

Para garantir a competitividade, é válido começar com um comparativo. Faça uma pesquisa de mercado para entender o quanto a concorrência tem oferecido. Assim, dá para se orientar quanto a manutenção ou não das políticas adotadas e fortalecer a imagem da organização perante seus colaboradores caso opte por uma opção mais atraente.

Vale lembrar que os valores da política devem ser definidos de acordo com o equilíbrio externo e com o interno. O primeiro tem a ver com os níveis praticados no mercado, de modo a não obter números discrepantes. Já no aspecto interno, o importante é criar uma ordem justa, com o salário definido de acordo com o posicionamento relativo de cada cargo dentro da hierarquia, ou seja, seu nível de importância interna.

Para completar, vale observar a linha de tendência. Ela corresponde a uma representação gráfica da progressão da política salarial e ajuda a identificar a correlação entre a tendência do mercado e a avaliação interna do cargo. Assim, é possível verificar se algum salário está muito distante do ideal.

Qual o papel das empresas especialistas?

Dependendo do tamanho ou da complexidade do ambiente de trabalho, criar a descrição de cargos ou a política salarial não é uma tarefa fácil. Além disso, é preciso atuar de forma estratégica para obter os melhores resultados.

Nesse sentido, contar com empresas especialistas pode ser crucial. Ao contratar uma consultoria de RH, é possível ter o apoio de um time profissional e capaz de identificar necessidades e oportunidades. Com isso, a elaboração desses elementos fica muito mais eficiente.

A descrição de cargos e o plano salarial são dois recursos fundamentais na gestão de pessoas. Com essas metodologias e com a ajuda especializada, é possível chegar ao resultado desejado.

Quer se aprofundar no tema? Então, baixe gratuitamente nosso infográfico Etapas da construção de um Plano de Cargos e Salários.

Equipe Sociis RH

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