12 indicadores estratégicos de RH para acompanhar de perto

Você já sabe o que são indicadores de RH? A cada dia, o setor se torna mais estratégico nas organizações, e como ele é responsável pela gestão de pessoas, tem grandes impactos nos resultados. Os indicadores de RH são ferramentas que servem como bússola, direcionando o gestor para as decisões mais acertadas. Quando bem definidos e analisados eles contribuem para o crescimento do negócio.

Os colaboradores são os responsáveis pelos processos da empresa, incluindo tarefas operacionais e estratégicas. Monitorar tudo o que eles fazem é fundamental para manter os parâmetros de qualidade e metas de produção.

Com essas métricas, é possível identificar quais são os pontos altos da performance do RH e o que ainda deve ser trabalhado. Isso favorece a tomada de decisões e, claro, consolida um diferencial competitivo para o empreendimento.

A seguir, veja 12 indicadores importantes para serem acompanhados.

1. Turnover

O turnover corresponde aos movimentos de entrada e saída de funcionários em um período. Um fluxo muito intenso de pessoas aponta para a baixa satisfação e a dificuldade em concretizar a retenção de talentos.

Manter uma taxa de turnover baixa é um desafio que passa pela capacidade de motivar e engajar as equipes de trabalho, dando a cada colaborador um bom motivo para permanecer na organização.

Para calcular esse valor, utiliza-se a equação:

Turnover = [(Entrada + Saída de colaboradores) / 2] / Total de colaboradores

Imagine que, em um semestre, 50 pessoas entram em uma empresa e 30 saem. Ao todo, há 250 funcionários. Nesse caso, o turnover é de 16%. Cada negócio tem as suas particularidades. Contudo, de modo geral, o melhor é que este índice não ultrapasse os 15%.

Índices de turnover muito altos acarretam muitos prejuízos para a organização. Os principais são os altos investimentos em recrutamento e seleção, despesas com demissões e a perda da capacidade produtiva resultante da baixa efetividade das equipes.

2. Absenteísmo

Já o absenteísmo é um dos indicadores estratégicos de RH porque mede o volume de faltas dos colaboradores. Trata-se de um elemento fundamental, já que um número muito alto de abstenções resulta em grande perda de produtividade e custos elevados. Também pode ser um indício da falta de engajamento dos colaboradores, resultante da baixa motivação e de um clima organizacional ruim.

O cálculo é dado por:

Absenteísmo = (Soma das horas perdidas / Total de horas que deveriam ser trabalhadas) x 100

Imagine uma equipe de 10 pessoas, em que cada uma trabalha 8 horas por dia, 20 dias no mês. No total, o tempo trabalhado seria de 1.600 horas. Se, ao longo desse período, os funcionários faltaram 120 horas, entre atrasos e licenças, o absenteísmo é de 7,5%. Idealmente, ele deveria ser o mais próximo de zero, de modo a indicar a frequência completa. Mas até 2% é tolerável.

Para reduzir o absenteísmo é essencial promover um ambiente de trabalho agradável, investindo em qualidade de vida e com um bom clima organizacional. Manter uma infraestrutura que permita aos colaboradores trabalhem com conforto e acompanhar de perto a saúde deles com programas de prevenção é uma forma eficaz de reduzir o número de licenças médicas.

Permitir horários flexíveis, dando ao trabalhador a oportunidade de cuidar de suas demandas pessoais antes ou durante o expediente também é uma forma eficiente de combater o absenteísmo, além da prática do home office, quando for possível.

3. Tempo médio na empresa

Ligado ao turnover, esse indicador aponta para o sucesso referente à retenção de talentos. De forma simples, corresponde a quanto tempo cada pessoa passa, em média, na empresa antes de buscar por outra oportunidade.

O melhor é fazer um cálculo segmentado, como de acordo com o perfil, a idade ou o setor. A fórmula é dada por uma média simples:

Tempo médio de empresa = Somatório dos períodos em meses de permanência / Total de pessoas avaliadas

Imagine uma equipe de três indivíduos, em que um ficou 72 meses, o outro, 36 meses e, o último, 60 meses. O tempo médio em relação a esse time é de 56 meses — ou 4 anos e 8 meses. Quanto maior for o tempo médio, melhor.

Acompanhado esse indicador, é possível definir se há a necessidade de investir em ações que contribuam para deixar a organização mais atrativa para os colaboradores. Fatores que fazem a diferença nesse caso são: plano de carreira, clima organizacional, remuneração e benefícios entre outros.

4. Avaliação de aprendizagem

O RH não tem a função apenas de manter os colaboradores, mas de prepará-los e engajá-los. As capacitações são essenciais e, para que sejam efetivas, é interessante fazer uma avaliação de aprendizagem. Ela mistura aspectos quantitativos e qualitativos, que apontam o sucesso das ações de educação corporativa.

Os gestores devem indicar se ocorreram ganhos na performance dos colaboradores, como o aumento da produtividade. Já os funcionários respondem perguntas como a utilidade do conteúdo ou se o trabalho ficou mais fácil após a capacitação. Com as respostas, é possível identificar se as ações trouxeram os efeitos esperados.

5. ROI dos treinamentos

O ROI, que é o Retorno Sobre o Investimento, também é um importante indicador de RH. Ele pode e deve ser aplicado na maioria dos processos organizacionais, sejam operacionais ou administrativos. No RH, um dos sistemas que pode ter sua eficácia analisada por meio do ROI é o treinamento e desenvolvimento das equipes.

Para aplicá-lo, é preciso fazer um levantamento do rendimento das equipes antes do treinamento e, após o término, analisar o quanto o aprimoramento das habilidades dos colaboradores impactou nesse rendimento e o quanto isso acrescentou nos lucros da organização. O valor aumentado no rendimento, menos o investimento no processo de treinamento representa o retorno sobre o investimento.

A fórmula de cálculo é:

ROI (%) = (ganho obtido – valor inicial do investimento) / valor inicial do investimento x 100

Para garantir um bom retorno sobre o investimento é fundamental fazer um planejamento estratégico dos treinamentos, começando com o LNT (Levantamento das Necessidades de Treinamento). Também é fundamental pesquisar quais os meios e ferramentas serão mais eficientes de acordo com o perfil das equipes.

6. Retenção de talentos

Entender o que são indicadores de RH e a aplicabilidade de cada um deles é muito importante para os gestores de Recursos Humanos. Outro que se destaca entre eles é a retenção de talentos. A finalidade dele é analisar se a estratégia de gestão na empresa é eficaz.

Em toda empresa, existem aqueles profissionais que são essenciais porque apresentam alta qualificação para o trabalho que desenvolvem. Assim, é natural que a organização não deseje perdê-los em hipótese alguma. Esse indicador é fundamental porque seus resultados são a base para diagnosticar as razões que levam os profissionais mais talentosos a abandonarem a empresa.

A partir dele é possível planejar ações de otimização que deixem o ambiente de trabalho e os benefícios mais atrativos e reduza os desligamentos. Uma empresa capaz de reter bons talentos também é capaz de atrair os melhores talentos do mercado, sendo considerada como uma boa marca empregadora.

7. Headcount

A finalidade desse indicador é calcular se a quantidade de funcionários aumentou ou diminuiu ao longo dos anos. Se os números forem positivos, pode representar que a organização está no rumo correto e as ações tomadas renderam bons frutos.

Por outro lado, se a força de trabalho diminuiu abruptamente ou mesmo se houve uma parada na contratação de novos colaboradores, talvez seja necessário fazer algumas reformas administrativas. Para saber que ação tomar, é fundamental entender as causas do da estagnação ou queda no número de colaboradores.

Outros indicadores como o ROI de diversos processos e setores da organização, produtividade, NPS e reclamações de clientes entre outros, se bem definidos e acompanhados, serão úteis para ajudar a entender as razões de uma queda no número de colaboradores.

8. Reclamações trabalhistas

Considerando os indicadores de RH citados neste artigo, o índice de reclamações trabalhistas é um dos mais problemáticos, principalmente em nosso país. Como a legislação brasileira apresenta características muito paternalistas, o país é um dos que mais apresentam reclamações trabalhistas.

Assim, se existe um percentual muito elevado de reclamações e processos trabalhistas, significa que a empresa está enfrentando sérios problemas em seu relacionamento com os clientes internos e com a Justiça.

Além das ações de natureza trabalhista envolverem muitos gastos, um percentual alto indica que há falhas na administração de pessoal que levam a organização a cometer atos em desacordo com a lei vigente.

Os profissionais responsáveis pela folha de pagamento, segurança do trabalho e controle de jornada de trabalho, entre outros processos administrativos, precisam ser muito bem treinados e contar com ferramentas capazes de promover exatidão em todas as ações que precisam obedecer às leis trabalhistas.

9. Vagas fechadas no prazo

Esse não é um índice muito comum, mas é importante. Ele está associado diretamente ao processo de recrutamento e seleção. É uma métrica valiosa para o setor de Recursos Humanos, já que se as posições em aberto não são ocupadas em um prazo satisfatório, isso resulta em perda na produtividade, além de indicar falhas no planejamento e execução do processo seletivo.

Para obter esse percentual, convém fazer uma relação entre a quantidade de vagas abertas com o total de vagas fechadas fora do período estipulado. Temos, então, a seguinte fórmula:

Vagas fora do prazo (%) = vagas fora do prazo / total de vagas x 100

Ainda que não haja um percentual padrão para analisar, o mais correto é que o resultado sempre permaneça o mais perto possível de zero. Isso é óbvio, pois o interesse do gestor é contar com profissionais prontos para trabalhar no momento exato em que a empresa precisa deles, evitando perda de produtividade.

10. Produtividade no expediente de trabalho

A produtividade no ambiente de trabalho pode ser um diferencial competitivo muito relevante. Uma boa organização consegue produzir mais que suas concorrentes no mesmo período de trabalho, usando os mesmos recursos e diminuindo as falhas e os retrabalhos. Conforme um estudo divulgado pela Exame, somente 39% do período trabalhado é aproveitado de forma efetiva.

Pode-se constatar, a partir dessa pesquisa, que muito pouco é realizado nas empresas quando se comparam os resultados com o potencial produtivo. A produtividade dos colaboradores é calculada por meio da equação:

Produtividade (%) = produtos ou serviços gerados / recursos usados

11. Índice de reclamações dos clientes

Aparentemente, algumas pessoas podem considerar que não há uma relação entre as reclamações dos clientes e o setor de RH, mas boa parte dessas reclamações são resultado do mau atendimento. O interessante é monitorar esse indicador juntamente da área de vendas ou de atendimento. A quantidade de reclamações pode falar muito sobre o preparo e as habilidades da equipe de Front Office, cujo contato com os consumidores é direto. A fórmula é a seguinte:

Índice de reclamações (%) = quantidade de reclamações / quantidade de clientes x 100

12. Net Promoter Score para funcionários (ENPS)

Os indicadores de RH podem ser usados para medir o nível de satisfação dos colaboradores com a cultura organizacional da empresa, seus valores, salários, benefícios e clima que predomina no ambiente de trabalho.

Uma das ferramentas que permitem essa avaliação é o eNPS (o Net Promoter Score para funcionários). O Net Promoter Score original é uma ferramenta para medir o grau de lealdade ou de promoção dos consumidores. Em sua versão para a equipe interna, possibilita avaliar se a organização é um bom lugar para se trabalhar, analisando ainda a liderança da equipe e a forma como os colaboradores se identificam os produtos e serviços.

Enfim, o eNPS mede a satisfação e a fidelidade dos clientes internos, aplicando questões objetivas e simples. A ferramenta é usada em diversas empresas, inclusive as de grande porte, como Disney, Apple e Amazon.

Para uma análise eficiente dessa métrica, a organização deve definir como pretende se posicionar no mercado. A partir dos resultados, identificar o que pode ser feito para melhorar a satisfação das equipes e transformá-las em embaixadores da marca empregadora, além de promotores das soluções oferecidas pela empresa.

Os conceitos de missão, visão e valores devem ser bem determinados, pois contribuem para a manutenção do foco e também para identificar quem está ajustado à empresa e quem ainda não se adequou.

Definir, acompanhar e mensurar os resultados de metas relacionadas aos indicadores de RH fica bem mais fácil com um bom investimento em tecnologia. O big data, aliado a metodologias como o people analytics e aplicativos de gestão modernos, permitem realizar todo o processo de forma automatizada e obter relatórios rápidos e personalizados, otimizando o trabalho dos gestores e deixando o RH muito mais estratégico.

Com o planejamento e ferramentas adequadas é possível cobrir as mais variadas questões e processos da empresa. Isso possibilita a identificação de pontos de melhorias para otimizar o desempenho de setores específicos ou da organização como um todo.

Os indicadores de RH também permitem planejar ações para promover o engajamento das equipes de trabalho, o que resulta em redução de falhas, turnover, absenteísmo e, consequentemente, um considerável aumento da produtividade e melhoria na imagem e competitividade da empresa.

Esperamos ter ajudado você a entender o que são indicadores de RH e como são importantes na gestão de talentos. Quer esclarecer alguma dúvida ou compartilhar uma experiência com a gente? Ficaremos felizes em ouvir você. Deixe seu comentário!

Informações sobre a autora:

Bianca Andrade
Psicóloga e Co-Founder da Sociis RH