Conheça a diferença entre gestão por competência e gestão por desempenho

A forma como a empresa lida com as pessoas pode fazer toda a diferença nos resultados que ela alcança, tanto do ponto de vista operacional quanto do ponto de vista financeiro. Nesse sentido, é fundamental adotar uma metodologia de gestão que contribua de forma positiva com a organização, como é o caso da gestão por competência e gestão por desempenho.

Com o mercado cada vez mais competitivo, cada detalhe acaba se tornando um ponto de atenção para correções e melhorias. Por isso, uma gestão de pessoas que se baseie no acompanhamento de indicadores, se faz ainda mais necessária para entender melhor o cenário e tomar as decisões corretas para o sucesso do negócio.

Neste artigo, vamos explicar a gestão por competência e a gestão por desempenho e em quais cenários cada uma delas se enquadra melhor. Além disso, vamos listar as principais ferramentas utilizadas para implementar cada um desses dois tipos de gestão de pessoas. Acompanhe!

O que é a gestão por competência?

A gestão por competências é uma modalidade de gestão de pessoas que considera o alinhamento entre as competências identificadas como essenciais em cada cargo da empresa, com as competências apresentadas por seus ocupantes. Desta forma, esse modelo de gestão busca o atendimento a uma série de requisitos para que o profissional consiga realizar entregas mais precisas e relevantes para o negócio.

Cada empresa e cada cargo demandam competências específicas, por isso a definição é feita de forma individualizada, levando em consideração os cenários interno e externo da organização. Isso ajuda a obter maiores ganhos com a parte estratégica, como veremos melhor nos próximos tópicos.

Principais tipos de competências requeridas pelas empresas

Como foi dito há pouco, não existe uma receita secreta para elencar as competências que devem ser consideradas nas empresas. Essa definição dependerá de 2 fatores em especial:

1. Situação interna e externa da empresa;
2. Objetivos do planejamento estratégico.

Na prática, isso significa que uma competência que é muito importante para um cargo, pode ser totalmente irrelevante para outro, ou ainda que as competências exigidas para um determinado cargo em uma empresa sejam completamente diferentes das exigidas em outra. As competências podem ser agrupadas em 3 tipos principais:

• Organizacionais: responsáveis por definir o diferencial da empresa no mercado, podem estar relacionadas à expertise em um determinado processo ou ao uso de ferramentas e tecnologias inovadoras;
• Técnicas: relativas às capacidades técnicas dos profissionais em realizar suas atividades, normalmente atreladas às questões de formação acadêmica, proficiência em idiomas e demais características;
• Comportamentais: relativas à forma como as pessoas reagem em diferentes situações, tanto nas questões coletivas, como liderança e cooperativismo, quanto nas questões individuais, como na resiliência e autogestão.

Vantagens de adotar a gestão por competências

Existem muitas vantagens de adotar uma gestão pautada em competências, mas as mais relevantes estão ligadas ao alinhamento dos objetivos do negócio com a capacidade de entrega de resultados dos colaboradores. Essa modalidade de gestão permite que os profissionais sejam desenvolvidos conforme as necessidades da organização, o que melhora os indicadores de forma geral e proporciona um crescimento sustentável para a empresa.

O que é a gestão por desempenho?

A gestão por desempenho é um modelo que foca na avaliação dos resultados apresentados pelos colaboradores em relação ao que era esperado de cada um deles. Na prática, os profissionais são medidos por suas entregas e pelo batimento ou não das metas acordadas ao final de cada período.

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É uma modalidade que ajuda no cumprimento dos objetivos do negócio sob um viés diferente da gestão por competência. Trata-se de uma abordagem mais direta e voltada para os resultados, enquanto na outra vários outros fatores são considerados em conjunto.

Principais indicadores da gestão por desempenho

A análise de desempenho passa, necessariamente, pelo acompanhamento de indicadores de performance. Eles devem estar sempre atrelados a uma meta e precisam evidenciar os resultados reais com bastante clareza e precisão. Cada organização, setor e posição na empresa deve manter seus próprios indicadores, mas alguns deles podem ser encontrados na maioria das empresas, tais como:

• volume de vendas;
• faturamento;
• quantidade de clientes;
• ticket médio;
• resultado de pesquisa de satisfação junto aos clientes.

Benefícios de gerenciar o desempenho dos colaboradores

O principal benefício de fazer o gerenciamento do desempenho dos colaboradores é conseguir acompanhar os impactos diretos que cada um exerce sobre os resultados da empresa. Com isso, é possível identificar se existe uma tendência de crescimento ou queda e onde é necessário realizar uma intervenção para evitar perdas e prejuízos.

Quando utilizar cada uma delas?

Apesar de compartilharem do mesmo objetivo principal, cada uma dessas abordagens foca em um aspecto diferente e, por esse motivo, é mais adequada em um tipo de situação. Também há momentos em que o ideal é utilizar ambas de forma que uma potencialize os resultados da outra. Veja, a seguir, quando utilizar cada uma delas para obter maior eficiência.

Gestão por competência

A gestão por competência é mais indicada nos casos em que a empresa pretende adotar uma gestão mais focada nas pessoas, em seu desenvolvimento e no quanto elas têm a oferecer à organização.

Por se tratar de uma metodologia que envolve tanto as necessidades do negócio quanto a capacidade de entrega dos colaboradores, ele acaba sendo um formato que unifica os objetivos de ambas as partes. Isso faz com que as ações sejam planejadas e executadas seguindo um mesmo direcionamento, evitando conflitos de interesses.

Gestão por desempenho

Já a gestão por desempenho é uma ótima alternativa para as empresas que precisam atuar de forma mais prática e direta. Nesse modelo, o foco está nas entregas realizadas em relação aos objetivos do negócio, portanto o que mais importa são os resultados que estão sendo obtidos.

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Isso não significa que a preocupação com o desenvolvimento dos colaboradores não exista nesse modelo, muito pelo contrário, esse é um assunto que o permeia o tempo todo. A diferença está na forma como o tema é abordado e o viés que ele toma, já que o foco se volta para a capacidade de entrega dos resultados que a empresa precisa.

Ambos os tipos de gestão em conjunto

Em grande parte dos casos, o ideal é mesclar os dois tipos de gestão, para que um potencialize os resultados do outro. A gestão por competências traz uma visão mais holística, preocupada com a integração entre as habilidades e conhecimentos dos colaboradores e as necessidades e objetivos do negócio, enquanto a gestão por desempenho traz uma visão mais focada nos resultados apresentados.

Adotando ambas, em conjunto, a organização consegue desenvolver as competências de seus profissionais sem perder a atenção aos resultados que precisam ser alcançados para o crescimento do negócio.

Quais são as ferramentas utilizadas para fazer esses tipos de gestão?

Tanto a gestão por competências quanto a gestão por desempenho dispõem de ferramentas que ajudam a lidar com os desafios do cotidiano da empresa. Abaixo, listamos os principais exemplos de cada uma delas, acompanhe.

Matriz 9box

A matriz 9 box é uma ferramenta essencial para a gestão por competências, pois exibe de forma visual e sintetizada a situação de cada colaborador em relação ao que a organização espera e precisa dele. São 9 quadros montados em um sistema de eixos cartesianos que indicam o nível de desempenho apresentado em relação às competências necessárias ao cargo e a tendência de evolução da situação.

Com isso, fica mais fácil acompanhar quem são as pessoas que estão performando bem, quais estão abaixo do esperado e quais são as melhores ações a serem tomadas em relação a cada uma delas.

Mentoria

A mentoria é um processo de acompanhamento profissional no qual uma pessoa mais experiente na função passa a orientar quem está há menos tempo na mesma carreira. Essa é uma prática que pode ser feita internamente na empresa para o desenvolvimento de sucessores, ou mesmo como parte do desenvolvimento da carreira dos profissionais. O ponto forte dessa ferramenta está na qualificação dos colaboradores e no aprofundamento de suas habilidade e conhecimentos.

Avaliação 360 graus

A avaliação 360 graus é um modelo de avaliação que busca um olhar mais diversificado sobre os resultados obtidos por cada colaborador. Nela podem participar tanto pessoas do mesmo time, de outros times, gestores, subordinados e até mesmo atores externos à organização, como clientes e fornecedores. O foco dessa ferramenta é entender cada colaborador de forma mais ampla e como ele se relaciona com todos à sua volta.

Ciclo PDCA

O ciclo PDCA é uma ferramenta de acompanhamento de processos muito importante para as empresas. Ela visa a implementação contínua de melhorias, por meio de um ciclo de etapas que têm como objetivo garantir melhores resultados a cada rodada. As etapas do ciclo PDCA são:

• plan ou planejar: planejamento do que será realizado;
• do ou fazer: implementação do que foi planejado;
• check ou checar: analisar o que foi feito para entender se os resultados esperados foram obtidos ou não e quais foram os pontos positivos e negativos do ciclo;
• act ou agir: padronização dos elementos que foram positivos e correção dos negativos para a próxima rodada do ciclo.

Existem diversas outras ferramentas que ajudam a desenvolver melhor a gestão por competências e a gestão por desempenho, cada empresa precisa avaliar quais são as mais indicadas para atender às suas particularidades. De toda forma, o mais importante é que um desses modelos, ou mesmo ambos, sejam utilizados para proporcionar melhores resultados para a organização. A atenção a isso pode ser justamente o que o seu negócio está precisando para se diferenciar no mercado e vencer a concorrência.

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Informações sobre a autora:

Bianca Andrade
Psicóloga e Co-Founder da Sociis RH