Remuneração variável: guia completo para calcular e implementar

A remuneração variável (RV) é uma ferramenta estratégica que as organizações podem adotar para melhorar as condições oferecidas aos empregados. A partir dela, conseguimos incorporar compensações – monetárias ou não – que vão deixar uma oportunidade de trabalho mais atrativa.

Continue lendo para saber mais sobre a remuneração variável e entender como você pode calcular e implementá-la em sua empresa.

O que é a remuneração variável?

O salário não é a única forma de oferecer uma compensação para o colaborador. Com a remuneração variável, conseguimos aumentar o valor pago por uma função, sem a necessidade de um aumento na base salarial.

A remuneração variável (RV) tem por objetivo principal reconhecer e recompensar os bons resultados coletivos e individuais. Assim, o setor de RH deve avaliar o cenário e escolher de maneira estratégica qual é o melhor caminho a ser seguido.

Na prática, essa estratégia é vinculada a outras medidas como o desempenho do funcionário ou os lucros conquistados pela empresa. Sua natureza compensatória, porém, nem sempre se manifesta em valores financeiros – mais adiante, você vai conhecer os diferentes tipos.

Remuneração vs. Salário

Dentro de uma relação trabalhista, o salário representa o montante que será pago ao trabalhador como contrapartida pelas horas de serviço prestadas à empresa. Ele não varia de mês a mês, seguindo aquilo que foi estabelecido na contratação e por convenções coletivas.

O salário, porém, não compreende todas as formas de compensação como os benefícios, comissões e participação nos lucros. O termo remuneração funciona como um guarda-chuva que engloba o total de ganhos do trabalhador, conquistados, de maneira direta ou indireta, por meio do vínculo empregatício. Em outras palavras, o salário é uma remuneração, mas nem toda remuneração é salário.

Remuneração variável vs. Remuneração fixa

A remuneração que descrevemos acima pode ser feita por dois caminhos básicos. O salário base é um tipo de remuneração fixa. Da mesma forma são os adicionais de insalubridade, adicional noturno e de transferência.

A remuneração variável, por outro lado, compreende valores que podem mudar de um mês para outro. Aqui entram as comissões por vendas, por exemplo, que inevitavelmente variam a cada período. 

A importância da remuneração variável

Toda empresa almeja a excelência. É importante garantir qualidade em suas entregas de produtos e serviços para se destacar dos concorrentes e ter vantagem competitiva. Nesse sentido, é preciso lembrar que os colaboradores são o ativo mais importante de uma organização. Para ter bons resultados, precisamos de profissionais talentosos e motivados.

A partir da remuneração variável, conseguimos cuidar de vários aspectos da gestão de pessoas de uma só vez. Por um lado, é possível reconhecer de maneira prática os esforços e o bom desempenho dos empregados. Isso garante mais engajamento dentre os membros do time.

Paralelamente, a remuneração variável se faz importante para que possamos cativar profissionais talentosos. Ao oferecer uma lista de benefícios atrativos, conseguimos atrair candidatos competentes com mais facilidade. Assim, agregamos cada vez mais talento ao quadro de funcionários.

Quais são os tipos de remuneração variável?

É importante saber quais são suas alternativas para escolher o caminho que melhor se adapta ao seu negócio. Conheça abaixo os principais tipos de remuneração variável disponíveis no mercado. 

Clube de vantagens

Os clubes de vantagens funcionam de maneira a oferecer diversos descontos e condições especiais para o consumo do colaborador. O acesso à plataforma pode liberar cupons de desconto, preços diferenciados ou cashback nas compras.

A partir da contratação, a empresa pode oferecer ao seu funcionário o acesso ao sistema do clube de vantagens. As empresas parceiras, em geral, são escolhidas de acordo com a realidade de cada organização e o que pode ser mais relevante para cada time.

Experiências e viagens

Outra forma de oferecer remuneração variável ao colaborador é por meio de viagens ou experiências como jantares e passeios. O setor de RH pode distribuir vouchers em sorteios ou mesmo mediante cumprimento de metas.

Esse tipo de remuneração traz vantagens específicas para a gestão de pessoas no longo prazo. A premiação com experiências acaba por inspirar o colaborador e influencia positivamente seu humor.

Remuneração por competências

A remuneração por competências é um modelo que premia os trabalhadores que buscam se especializar em suas áreas. Conforme as competências são agregadas ao currículo, o profissional recebe uma compensação financeira. A intenção é incentivar que o processo de educação seja contínuo, agregando cada vez mais qualidade aos resultados.

Programa de Participação nos Lucros e Resultados (PPLR)

Um dos modelos mais tradicionais de remuneração variável, o Programa de Participação nos Lucros e Resultados é mais um caminho que o RH pode seguir.

Aqui o trabalhador é recompensado conforme o atingimento dos objetivos do período. Quando foca nos resultados (PPR), o programa premia os funcionários mediante atingimento das metas. Para os modelos voltados ao lucro (PPL), o prêmio é pago caso a empresa tenha lucros significantes no período.

Comissões por resultado

A comissão por resultado corresponde a uma compensação financeira oferecida ao trabalhador mediante apresentação de resultados. Esse modelo é mais comumente utilizado na área comercial, onde cada venda gera um valor de comissão. Mas, também pode se aplicar em outras áreas, se estabelecermos metas claras e tangíveis para a remuneração.

Campanhas de incentivo

Enquanto a comissão por resultado foca no desempenho individual, as campanhas de incentivo vinculam o pagamento da remuneração variável ao desempenho coletivo. Na prática, isso significa que as metas para pagamento são estabelecidas com base nos objetivos gerais da equipe de trabalho ou do departamento.

Participação acionária

Por fim, um caminho que muitas empresas têm encontrado para melhorar a remuneração dos funcionários sem necessariamente ter grandes gastos é por meio da participação acionária. Dentro desse modelo, o colaborador tem a chance de se tornar sócio da empresa com condições especiais. Esse tipo de remuneração funciona bem para reter os talentos no médio e longo prazo.

As vantagens da remuneração variável

Ao investir em remuneração variável, a empresa pode ter acesso a diversas vantagens. Reunimos abaixo os principais benefícios dessa estratégia de recursos humanos.

Teoria psicológica da expectativa

A teoria da expectativa nos diz que, via de regra, a motivação de uma pessoa se baseia na antecipação que ele faz dos eventos futuros. Em outras palavras, é possível motivar um profissional a partir da promessa de recompensa futura.

Essa vantagem se mostra verdade na prática das empresas que adotam remuneração variável vinculada ao desempenho e/ou cumprimento de metas.

Produtividade

A partir da motivação gerada pela expectativa, é comum que os colaboradores passem a ter uma maior produtividade em suas atividades. A promessa de remuneração futura dá mais gás ao trabalho cotidiano e garante um foco maior no cumprimento das metas de produção. Dessa forma, os funcionários se dedicam às suas atividades de maneira mais produtiva.

Employer branding

Conforme você desenvolve suas ações de remuneração variável e motiva seus funcionários, é normal que a boa fama da empresa se espalhe pelo mercado. O employer branding é, justamente, a força da sua marca enquanto empregadora. Quanto melhor for sua fama, maior será o destaque da empresa no mercado.

Atração de talentos

A principal consequência de um bom employer branding é o fato de que, cada vez mais, a empresa estará no radar dos profissionais do mercado. Ao oferecer bons benefícios – como a remuneração variável –, fica mais fácil atrair profissionais talentosos. Dessa forma, agrega-se qualidade aos processos de recrutamento.

Menos rotatividade de pessoal (turnover)

No fim, o que buscamos com a remuneração variável é garantir melhores condições de trabalho para que a operação funcione sem grandes problemas. Isso não acontece, porém, quando o RH precisa trabalhar constantemente para contratar novos profissionais para as mesmas vagas.

A remuneração variável torna a empresa mais atrativa e os colaboradores motivados. Dessa forma, garantimos a retenção de talentos e diminuímos a rotatividade de pessoal.

As desvantagens da remuneração variável

Se não for bem organizado, o uso da estratégia de RV pode trazer algumas desvantagens. Por isso, na hora de estruturar os modelos de remuneração variável, é preciso ficar atento.

As metas que você estabelece para equipe devem ser claras para garantir precisão. Além disso, elas devem ser tangíveis. Caso contrário, serão apenas uma fonte de frustração para a equipe durante a rotina de trabalho. Para alguns setores, será mais fácil definir as metas do que para outros. O ideal é negociar previamente com os colaboradores e chefias de cada área.

A implementação adequada também é um ponto-chave aqui. Tudo precisa ser muito bem planejado e comunicado de forma adequada. Assim, garantimos que todos estão cientes e dispostos a trabalhar com foco nos objetivos.

O que regulamenta a remuneração variável

Antes de adotar a remuneração variável em seu RH, é importante lembrar que essa modalidade é prevista na própria Constituição Federal, em seu artigo 7. Além disso, a Participação nos Lucros e Resultados também é tipificada na Lei 10.101 de 2000.

Para a remuneração variável, de maneira geral, não há nenhuma lei que apresente exigências específicas. Por outro lado, a PLR deve seguir regras claras. A empresa precisa criar uma comissão paritária que vai definir suas regras dentro da organização. Os pagamentos podem ser feitos, no máximo, duas vezes ao ano e precisam ter intervalo mínimo de três meses.

Os pagamentos não são tributados pela empresa, mas o funcionário precisa incluir em sua declaração de IRPF.

Como estruturar remuneração variável em sua empresa

Quem chegou até aqui no artigo deve estar se perguntando como estruturar a remuneração variável. Confira abaixo o passo a passo.

1. Defina os objetivos

Antes de começar o trabalho, cabe entender qual é o objetivo da organização com a adoção da remuneração variável. Quais resultados o setor de RH quer atingir a partir dessa estratégia? Quais buscamos transformar ou melhorar?

Essas são apenas algumas perguntas que podemos fazer nessa etapa para definirmos os objetivos.

2. Defina as metas específicas

Após compreender os objetivos gerais da empresa com a remuneração variável, precisamos avançar para as metas específicas. Voltadas para o resultado de determinados cargos ou departamentos, elas precisam oferecer parâmetros claros para mensurar o desempenho. Além disso, precisam ser tangíveis e negociadas com os colaboradores.

3. Escolha os indicadores de desempenho

De nada adianta traçar um plano de ação se você não tem instrumentos para medir a evolução dos resultados. Por isso, a escolha dos objetivos e das metas precisa ser mensurável. Defina indicadores de desempenho que façam sentido para a sua organização e para aquilo que você quer atingir com a remuneração variável.

4. Acompanhe a performance

Depois de definir os indicadores de desempenho, é importante que o RH continue acompanhando a evolução da performance. Dessa forma conseguimos entender se a estratégia está funcionando para os objetivos traçados.

5. Ouça os feedbacks

Nem sempre conseguimos compreender o cenário completo apenas olhando para os números. Existem aspectos subjetivos importantes na experiência do RH que não podem ser ignorados.

Nesse sentido, aconselhamos investir em uma rotina de feedbacks, onde os colaboradores são ouvidos para entender se as métricas vão de encontro à experiência do funcionário.

Como calcular a remuneração variável

Na hora de calcular a remuneração variável, existem diversas formas que podemos seguir. Isso porque os tipos de RV são muitos e seu cálculo diverso. Abaixo, apresentamos detalhes sobre algumas das principais modalidades.

Bônus — O valor de pagamento por venda é definido por cada organização. O montante está sujeito a tributação por parte da empresa e do funcionário.

PPR — Ainda que parta de um valor predefinido pela empresa, a PPR também segue uma lógica meritocrática. O pagamento de 100% do valor está sujeito ao atingimento das metas definidas para aquele funcionário.

PPL — O pagamento dessa RV depende da empresa ter tido lucro no período. Mesmo não estando vinculada ao desempenho individual, a PPL também pode oferecer diferenciação nos valores pagos. Em geral, colaboradores de cargo mais alto recebem um percentual maior de PPL.

Quando implementar a remuneração variável

Muitos profissionais de recursos humanos têm dúvidas sobre o momento mais apropriado para implementar a remuneração variável. A verdade é que não existe uma resposta pronta para essa pergunta. 

Tudo depende da estratégia de cada empresa e quais são suas necessidades em cada fase do negócio. Em geral, o pagamento de remuneração variável é uma decisão da chefia que acredita que compartilhar o sucesso da empresa com seus empregados é uma boa estratégia para fomentar produtividade e engajamento.

Destaque sua organização com a remuneração variável

A remuneração variável é uma importante estratégia para profissionais do RH. A partir do compartilhamento dos louros do trabalho, conseguimos engajar os colaboradores com as ocupações. Sentindo-se mais valorizados, eles vão se dedicar mais as suas atividades e gerar uma melhora na produtividade.

No fim, conquistamos uma equipe mais motivada que entrega mais qualidade ao consumidor final. Isso significa maior destaque para sua empresa como contratante e também vantagem comercial junto a clientela.

Informações sobre a autora:

Bianca Andrade
Psicóloga e Co-Founder da Sociis RH