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Como aplicar o conceito de Accountability no seu RH

Como aplicar o conceito de Accountability no seu RH

Como aplicar o conceito de Accountability no seu RH

Você já ouviu falar em accountability? Sem tradução literal, o termo fala sobre a responsabilidade de um profissional ou empresa em relação as suas atividades e resultados. Para o RH, o conceito representa o compromisso dos colaboradores com os resultados e as metas do negócio.

Nesse artigo, você vai aprender o que é accountability e como ele se aplica à rotina de trabalho dos recursos humanos. Continue lendo para saber mais.

O que é accountability?

Compreender o conceito de accountability sempre é um desafio para falantes da língua portuguesa. Isso porque não existe uma tradução literal da palavra em nosso idioma. Assim, seu entendimento fica mais fácil quando buscamos o conceito que está por trás do termo, desvendando, seu significado.

Quando falamos em accountability, estamos falando de um valor importante para a gestão. O conceito engloba as iniciativas de controle, responsabilização e prestação de contas sobre compromissos firmados. Também diz respeito à proatividade, a transparência e o comprometimento com os resultados. 

Na prática, o termo fala muito sobre a responsabilização a respeito da qualidade das entregas. E para isso, devemos garantir uma distribuição clara e ética das demandas, para que posteriormente seja possível recompensar ou advertir os responsáveis de acordo com o resultado.

É importante ter um “dono” para cada entrega. Essa pessoa – geralmente, o líder – se encarrega de organizar o plano de ação, delegar as tarefas e controlar os resultados. 

O desenvolvimento do accountability se vale de quatro pilares – são eles:

  • See it: reconhecer o problema;
  • Own it: assumir a responsabilidade do problema e dos resultados;
  • Solve it: buscar soluções para a situação;
  • Do it: aplicar as soluções desenvolvidas e verificar o resultado.

Como funciona accountability no RH?

Os recursos humanos são um setor essencial para qualquer empresa. Suas ações afetam diretamente o resultado de todos os outros departamentos e definem o tom da gestão. Por isso, não é de se espantar que accountability seja tão importante para a rotina do RH.

Para garantir o cumprimento das metas e objetivos, é preciso estabelecer a gestão de pessoas sob um modelo que considere as consequências dos atos, para garantir escolhas mais acertadas. Esse é o único caminho para alcançar os objetivos da empresa de maneira sustentável.

O conceito também é providencial para que o RH possa gerir os colaboradores de maneira justa. Isso facilita na hora de cobrar resultados ou recompensar os esforços.

Um profissional que tem accountability é aquele que está sempre prestando contas e apresentando resultados satisfatórios em suas atribuições. É preciso acompanhar esses resultados, junto com as lideranças de cada departamento, como parte da gestão de pessoas. 

A controladoria e o accountability na gestão

A controladoria é a área da administração pública ou privada que dá conta de consolidar todas as informações relevantes para manter um controle detalhado dos resultados. Sob liderança do controller, o departamento trabalha para identificar os pontos de melhoria da organização.

Muitas pessoas entendem a controladoria apenas como um controle de qualidade para a contabilidade, mas, isso não é bem verdade. A área atua de maneira ampla sobre o sistema de gestão e isso inclui os recursos humanos. Por conta de sua natureza, o trabalho da controladoria é imprescindível para garantir accountability.

O departamento entra como suporte para todas as áreas da empresa. Do marketing à logística, passando pelo financeiro às vendas: todos os setores podem se beneficiar do controle em suas operações.

As modalidades de accountability

O conceito de accountability se refere a um conjunto de mecanismos e procedimentos que garante a prestação de contas adequada sobre os resultados de um trabalho. Ele pode existir dentro da hierarquia interna, mas também se aplica à responsabilidade da empresa com a comunidade externa, por exemplo.

Conheça a seguir as principais modalidades de accountability.

Vertical

Accountability vertical é aquela modalidade que acontece entre agentes de diferentes níveis hierárquicos. O exemplo clássico aqui é o líder cobrando resultados de seus liderados. Também é o caso dos órgãos reguladores. Para farmacêuticas, por exemplo, a instância superior seria a Anvisa. Para corretoras de investimento, é a CVM. E por aí vai.

O que caracteriza o movimento de responsabilização vertical é, principalmente, a autoridade de um agente sobre o outro para fiscalizar e controlar aquela questão.

Horizontal

De maneira paralela, temos o accountability horizontal. Essa modalidade define o controle realizado entre agentes de mesmo nível. Nas instituições públicas, isso fica explícito sempre que um dos três poderes atua para fiscalizar e balizar as decisões de outro. Para as empresas privadas, podemos citar executivos de mesmo nível que são obrigados a prestar contas uns aos outros por meio do conselho diretor.

Societal

O nome desta modalidade de accountability vem de “sociedade” e isso nos ajuda a compreender seu significado. Aqui, o controle das organizações se dá pelas mãos da sociedade civil organizada. Para os governos, é o grupo de contribuintes afetados por suas ações. Na administração privada, é a comunidade que reside no entorno onde a empresa está instalada.


As vantagens de incorporar a accountability

Cuidar do accountability é muito importante para garantir um trabalho responsável e eficiente. A gestão que cuida desse aspecto desfruta de diversas vantagens para sua organização — saiba mais:

Distribuição de responsabilidades

Um dos princípios do accountability é garantir uma distribuição justa das responsabilidades dentre os colaboradores da empresa. Quando existe uma sobrecarga para qualquer lado, a produtividade inevitavelmente é comprometida.

A distribuição justa das demandas é a única maneira de construir um ambiente onde seja possível cobrar as faltas e recompensar os resultados positivos.

Equipes mais alinhadas

Conforme você age para garantir que ninguém fique sobrecarregado, é natural que o time se torne mais alinhado sobre os objetivos comuns da empresa. O trabalho em equipe, então, ganha qualidade e eficiência. Mais comprometidos, todos dão o melhor de si para alcançar os resultados e honrar seus colegas. 

Gestão de crises

Em uma rosa, nem tudo é perfume. Da mesma forma, existem partes espinhosas da gestão que o accountability ajuda a resolver. Na hora das crises, o gerenciamento fica muito mais rápido e eficiente. Sabemos com clareza quem é o responsável por cada área e podemos delegar as tarefas e cobrar resultados de acordo com as responsabilidades.

Fortalecimento da marca

Conforme a empresa incorpora o accountability em suas operações, isso vai se concretizando como uma característica do negócio. Aos poucos, a organização fica conhecida por sua responsabilidade com a comunidade interna e externa. Assim, a marca ganha força no mercado e se destaca positivamente.

Como implementar accountability em seu RH?

O conceito de accountability é muito necessário no contexto das organizações. Mas como podemos realizar sua implementação? Confira abaixo o passo a passo no que diz respeito aos recursos humanos.

1. Prepare os colaboradores

Antes de mais nada, é papel do RH orientar os colaboradores sobre o processo que vai se seguir. Devemos esclarecer sobre o que é accountability e como ele pode deixar o trabalho mais leve e eficiente. Além disso, devemos alinhar as expectativas sobre o que é esperado de cada setor. Seja honesto e direto neste momento, para evitar que falhas na comunicação prejudiquem os resultados posteriormente.

>> Leitura recomendada: Guia completo para uma comunicação interna efetiva

2. Levante os recursos necessários

Depois de definir o que precisa ser feito e alinhar as expectativas entre os colaboradores, precisamos colocar a mão na massa. Vamos traçar as metas específicas para cada área, certificando-se de que os departamentos têm os recursos necessários. Se a resposta for não, esse é o momento de averiguar se é possível levantá-los em tempo hábil ou se as metas precisam ser adaptadas para o contexto vigente.

3. Defina os indicadores de desempenho

Para alcançar accountability em sua empresa, é preciso ser metódico em suas práticas. Isso significa, por exemplo, criar mecanismos para mensurar o sucesso – ou não – das práticas adotadas pela organização.

Os indicadores de desempenho têm justamente a função de régua para que possamos medir os resultados e melhorar de acordo com os objetivos. É importante ter metas claras, objetivas e, acima de tudo, mensuráveis.

4. Cultura de feedbacks

A gestão de pessoas não vive só de dar ordens e delegar responsabilidades. Como RH, temos o dever de ouvir as demandas da equipe e apresentar nossas análises. A cultura de feedbacks aparece na necessidade de manter o RH disponível para ouvir e contribuir com novas perspectivas para cada área. Por meio do diálogo, todos crescem e se tornam cada vez mais responsáveis.

5. Recompense os esforços

De nada adianta “bater” quando existe um erro, mas não reconhecer os êxitos da equipe. Por isso, tão importante quanto oferecer feedbacks é recompensar os esforços dos colaboradores. O reconhecimento pode ser monetário ou simbólico, a depender do que foi combinado previamente com o time. De qualquer forma, é importante que a recompensa seja proporcional aos esforços.


Construindo um RH mais responsável

Dentro da rotina do setor de recursos humanos, é importante olhar para os processos para garantir que os resultados serão duradouros. Devemos ser responsáveis na forma como distribuímos as demandas de trabalho e no relacionamento com os públicos interno e externo.

A partir do accountability, o RH tem um norte para se orientar e construir uma gestão de pessoas cada vez mais justa, ética e transparente.

Equipe Sociis RH

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