Saiba qual é o significado de cultura organizacional

A cultura organizacional faz parte de toda empresa e pode determinar o sucesso ou fracasso dos negócios. Ainda assim, muitos gestores acreditam, de maneira equivocada, que esse conceito só tem função da porta para dentro.

Uma das razões por trás dessa confusão pode estar no fato de que existem diversas definições para o conceito. É difícil identificar até que ponto as práticas influenciam a cultura organizacional e até que ponto são influenciadas por ela. 

Diversos fatores constroem uma cultura organizacional: desde o planejamento, a execução das tarefas, as relações humanas, entre outros. Para saber mais sobre o significado desse conceito e entender sua importância para os resultados, continue lendo este post.

Qual o significado de cultura organizacional?

O significado de cultura é bastante subjetivo e, por isso, conta com diversas definições criadas por teóricos dos mais diferentes campos. Segundo o crítico literário Terry Eagleton, a cultura é a representação dos valores, costumes, crenças e práticas simbólicas pelas quais homens e mulheres vivem suas vidas.

Essa definição não está longe do senso comum que temos sobre a palavra. Ainda, se encaixa bem quando transportamos para o ambiente corporativo. Uma das formas de entender a cultura organizacional é justamente como uma representação dos valores e práticas de uma empresa.

Mas vai muito além disso. A cultura de uma companhia inclui todas as regras – ditas e não-ditas – que precisam ser seguidas pelos profissionais que ali atuam. Ela engloba todas as crenças, costumes, ritos e cerimônias adotadas por aquele grupo.

No cotidiano da produção, esse conjunto de regras se traduz em práticas e comportamentos dos colaboradores. Tais comportamentos, por sua vez, precisam refletir os valores da empresa que foram decididos previamente pela liderança. A visão da empresa também precisa ser respeitada e representada. São as práticas de hoje que vão determinar o destino da empresa no futuro.

A importância de contar com uma cultura forte

A cultura organizacional tem enorme importância para as organizações em vários níveis. Ela influencia diretamente nos comportamentos e práticas dos profissionais que ali atuam. Assim, é responsável por estabelecer modelos para os fluxos de trabalho e padrões de qualidade que precisam ser seguidos.

Para todos os efeitos, é importante entender que a cultura organizacional é determinante para a qualidade dos resultados. Ela tem influência direta nos comportamentos, mas, também é influenciada e moldada por eles. Isso porque empresas não se organizam de maneira asséptica e objetiva.

Companhias são formadas por pessoas que, por sua vez, agregam seus próprios valores ao trabalho. Portanto, a cultura organizacional influi nas ações do time, mas também é refletida pelas crenças e valores individuais de cada profissional.

Por fim, o significado de cultura organizacional nos aponta para o que está no cerne da empresa. O desafio está em garantir que essa essência esteja representada nas atitudes e comportamentos do dia a dia.

Os tipos de cultura organizacional

Agora que você já sabe o significado de cultura organizacional e entendeu sua importância para uma empresa, podemos avançar para algumas especificidades do tema. 

Na hora de elaborar e implementar boas práticas em sua empresa, é importante ter claro qual será sua escolha para a empresa. Existem diferentes modelos que podem ser adotados dependendo do foco de cada organização. Aqui, vamos usar como referência a divisão proposta pelo autor e filósofo irlandês Charles Handy.

1. Cultura do Poder

Para empresas que apostam em uma cultura do poder, a principal característica é a centralização da autoridade. Esse tipo de organização concentra a liderança na figura de alguns poucos profissionais. São eles que precisam tomar as decisões e responder por sua influência sobre os outros membros do time.

Organizações com uma cultura de poder tem seu foco principal na geração de resultados. Fora disso, existem poucas regras que devem ser seguidas. O mais importante é atingir o objetivo e, para isso, todas as estratégias são válidas.

Esse modelo é mais comum em pequenas empresas, onde o número reduzido de processos facilita a centralização da autoridade. Como carece de participação do coletivo, esse tipo de cultura organizacional pode estimular o conflito interno. 

2. Cultura de Papéis

Para a cultura de papéis, o foco maior está nas funções desempenhadas por cada indivíduo. Na prática, isso significa uma individualização do mérito sobre cada etapa do processo.

O modelo é bastante delimitado por regras, cargos e responsabilidades. O poder de cada profissional está marcado por sua posição na estrutura hierárquica da organização. Por isso, não existe muito espaço para propor mudanças e flexibilidade na execução das tarefas.

Ao instituir uma cultura de papéis rígida, o gestor pode ter dificuldade em motivar os funcionários rumo ao crescimento profissional pois falta espaço para proatividade.

3. Cultura de Tarefas

Organizações que optam pela cultura de tarefas trabalham orientadas por projetos específicos. Assim, o poder fica nas mãos do grupo ou indivíduo que foi designado para resolver aquela situação-problema. Ele se torna a maior autoridade sobre aquele assunto dentro da organização, pois é quem está com as mãos na massa.

Esse modelo de cultura costuma influenciar positivamente nos resultados ao melhorar o clima organizacional da empresa.

4. Cultura de Pessoas

Para a cultura de pessoas, existe um empenho em priorizar o colaborador, independente do nível que ele ocupa dentro da organização. Isso significa que as empresas que adotam esse modelo têm foco no bem-estar dos funcionários, sua valorização e integração junto ao time.

Para líderes que decidem ir por esse caminho, existe a consciência de que a organização só existe porque as pessoas estão ali empenhadas diariamente em uma mesma missão. 

Quando a cultura de pessoas está instaurada, o moral dos trabalhadores costuma ser maior, o que certamente reflete positivamente nos resultados.

Boas práticas para garantir uma cultura forte

Mais acima no texto falamos sobre a importância de representar a missão e os valores da empresa dentro de sua cultura organizacional. Mas, caso você não tenha essas definições de maneira clara, é possível desenvolvê-las durante o processo.

Conheça abaixo algumas das principais práticas para garantir uma cultura forte. Ao implementá-las, o gestor inevitavelmente deve se deparar com a própria identidade da organização.

Treinamentos internos

De nada adianta o chefe ter planos ambiciosos para sua cultura organizacional se o restante do time sequer sabe do que se trata o conceito. Por isso, um dos primeiros passos deve ser organizar treinamentos internos para que todos estejam a par do assunto.

A mudança precisa contar com o apoio de todos os departamentos e, por isso, é importante garantir a maior participação possível.

Comunicação interna

Depois de feitos os treinamentos necessários, é importante garantir que esse momento de participação não será passageiro. Por isso, deve-se criar canais de comunicação transparentes e assertivos.

Investir em comunicação interna é o único jeito de fazer a manutenção da cultura organizacional, para que ela permaneça independente de eventuais mudanças no quadro de funcionários.

Atualização das políticas internas

O plano de negócios é parte fundamental na criação de uma empresa. Mas, com todas as atribuições do cotidiano, é comum que ele seja deixado de lado depois da inauguração.

O que acontece a partir disso é que os anos passam e o que foi planejado lá no começo deixa de fazer sentido. Por isso é essencial revisar suas políticas internas e promover atualizações sempre que o contexto pedir.

Autogerenciamento

As experiências mostram que, via de regra, empresas que permitem maior participação tem resultados melhores e mais sustentáveis. Nesse sentido, pode ser interessante implementar o autogerenciamento em sua organização.

Quanto mais forte for sua cultura organizacional, mais autônomas serão as equipes. Assim, não é necessário focar tanto na microgestão dos processos. Com maior espaço para autonomia, os trabalhadores sentem-se mais valorizados em suas atribuições e o moral se eleva. 

Agilidade de processos

Ainda que seja extremamente relevante, a cultura organizacional nem sempre é a raiz de todos os problemas de uma empresa. Você pode contar com um clima agradável que reflete de maneira justa os valores da empresa e, ainda assim, ter resultados ruins.

Nesse caso, pode valer a pena rever a agilidade dos processos. Analise seus fluxos de trabalho e busque eliminar aquelas etapas que são redundantes ou que não agregam valor ao resultado final. Com processos mais ágeis, a cultura interna se torna ainda mais forte.

Melhoria no clima organizacional

O clima organizacional é a parte da cultura organizacional que pode ser sentida e mensurada no dia a dia dos stakeholders. Aqui entram as percepções e sentimentos causados por questões técnicas do trabalho.

Uma melhoria no clima deve vir naturalmente conforme a cultura organizacional é fortalecida. Ela deve ser um indicativo da qualidade das relações humanas daquela empresa. No longo prazo, essa melhoria faz toda a diferença, pois impacta diretamente no valor entregue ao consumidor final

Construa uma cultura organizacional sob medida

É preciso que fique claro que ter uma cultura forte em sua organização não é algo que acontece do dia para a noite, mas, uma construção que leva tempo. É preciso mergulhar no que é essência da empresa, para entender se seus valores estão sendo bem representados nas práticas do cotidiano.

Em busca de soluções rápidas, muitos gestores pecam pela generalização. Os modelos de cultura são tão múltiplos quanto o número de organizações no mercado. Por isso, é importante ter consciência de que as soluções devem ser feitas sob medida a partir das demandas verificadas. Assim, podemos construir uma cultura organizacional que representa sua missão, visão e os valores de maneira precisa.

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Equipe Sociis RH