Avaliação psicológica nas organizações: conheça 11 benefícios para o recrutamento e seleção

Na hora de se contratar um colaborador, é preciso levar em consideração diversos aspectos. Que vão desde a análise do currículo e das experiências, até as habilidades e competências gerais. Contudo, não dá para ignorar a importância de explorar a forma de atuação do candidato em um âmbito mais profundo. É para isso, principalmente, que serve a avaliação psicológica nas organizações.

Os testes psicológicos são ferramentas de uso exclusivo do profissional da Psicologia e permitem o conhecimento mais aprofundado de alguns traços comportamentais e de personalidade dos avaliados. Mas você sabe por que executar essa etapa? É o que explicaremos neste post!

Conheça o universo dos testes psicológicos

Os testes ou avaliações psicológicas costumam fazer parte das primeiras etapas de seleção nas empresas. É pelo resultados deles que os psicólogos contraindicam boa parte dos candidatos.

O que acontece é que, por meio de um teste psicológico, o avaliador consegue perceber se o candidato tem o perfil para a vaga que almeja alcançar. O que torna o processo de seleção e recrutamento mais ágil e objetivo.

Entre um bom número de candidatos, os testes psicológicos servem como verdadeiros medidores das diferenças existentes ou, ainda, o comportamento de uma mesma pessoa diante de diferentes situações.

Saiba como funcionam os testes psicológicos

Os testes são estímulos que geram uma resposta e acontecem de forma padronizada. Tudo o que faz parte de uma avaliação dessas é considerado uma situação experimental. As condições como: local de aplicação, materiais utilizados, instruções, etc., devem ser um padrão para todos os candidatos.

O registro das respostas é muito importante e deve ser preciso e realizado por pessoas confiáveis. Só assim os resultados não sofrerão alterações.

Descubra 11 benefícios da avaliação psicológica

Agora que você compreendeu melhor o universo dos testes psicológicos e a sua importância, veja quais são os principais benefícios deles para a sua empresa durante os processos de recrutamento e seleção.

1. Mapeamento de pontos fortes e fracos

Um profissional pode ter anos de experiência, uma formação sólida e, ainda assim, ter dificuldades em se comunicar corretamente. Já uma pessoa inexperiente não dispõe de todo o conhecimento necessário, mas talvez apresente o relacionamento interpessoal como um dos seus pontos fortes.

Dependendo do caso e das necessidades, a contratação do segundo candidato poderá ser a mais indicada. Neste caso, somente o estudo do currículo não seria o suficiente para definir a melhor alternativa.

Com a avaliação psicológica, por outro lado, é possível conhecer os traços marcantes da personalidade do indivíduo. Com um mapeamento de perfil, dá para saber quais são as suas qualidades mais desenvolvidas e quais são os pontos fracos que terão que ser trabalhados.

A empresa, então, poderá definir qual é a escolha ideal e quem reúne os pontos fortes essenciais para já começar a atuar. Isso também ajuda a planejar melhor a contratação e a gestão de pessoas, de modo a criar grupos para treinamentos específicos.

2. Avaliação completa de personalidade

Além de identificar as características comportamentais, a avaliação psicológica nas organizações é um jeito de entender melhor as fragilidades e potenciais de quem pretende preencher a vaga. Ou seja, não se trata apenas de conhecer o profissional, mas de entender o indivíduo em um nível pessoal e psicológico.

É possível definir, por exemplo, se a pessoa é mais analítica, impulsiva, comprometida ou tranquila. Também é uma forma de investigar seus padrões de comportamento e compreender como reage diante de certas situações.

Essa análise profunda é essencial em muitas posições, como em times muito sólidos e integrados. É preciso contratar a pessoa mais indicada para garantir a melhor integração. Já nos cargos de confiança, como os de C-Level, alguns traços se mostram indispensáveis para que os resultados sejam obtidos.

3. Levantamento de hipóteses

Um teste do tipo ainda traz a possibilidade de fazer o levantamento de hipóteses. No campo clínico da psicologia, isso significa identificar se o candidato sofre de algum transtorno psicológico, como ansiedade ou depressão.

Durante o recrutamento ou seleção, entender isso de forma antecipada é um jeito de tentar prever o comportamento da pessoa. Se o empreendimento detém programas para trabalhar a saúde mental, por exemplo, a contratação não tende a ser um problema. Do contrário, pode gerar efeitos, como afastamentos e pedidos de licença.

Além de tudo, a avaliação psicológica nas organizações permite entender a atuação dentro de algumas condições. Por meio dos pontos fortes, fracos e da personalidade, dá para se cogitar como alguém tenderá a reagir diante de um conflito no ambiente de trabalho ou a um feedback negativo. Ao considerar esses aspectos, é possível fazer uma escolha consciente de quem deve ser contratado.

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4. Análise de compatibilidade do perfil com a vaga

Diante de um entendimento tão completo sobre o profissional e a sua personalidade, a avaliação psicológica nas organizações também é ideal para conhecer o chamado fit cultural. Basicamente, esse elemento corresponde à compatibilidade entre o perfil do candidato e a vaga.

A partir da análise psicológica e do mapeamento de seu perfil, é possível explorar os principais valores e anseios do profissional. Ao cruzar esses elementos com o que o empreendimento adota em seu cotidiano, fica fácil entender se a escolha é adequada ou não.

Imagine, por exemplo, que um cargo aberto gere bastante pressão nos líderes e exija a entrega de resultados desafiadores. Se a pessoa não tiver motivação e produtividade elevada, autoconfiança e segurança, para tomar decisões rápidas, provavelmente não atenderá as necessidades da oportunidade.

Ao avaliar o perfil do candidato, é menos complexo decidir se ele se adapta à posição ou se a função não é capaz de aproveitar as suas competências, qualidades e valores.

5. Melhor qualidade de trabalho

O fato é que realizar a etapa faz com que o processo de recrutamento e seleção seja mais eficiente. Os decisores têm uma base de informações confiáveis e robustas para escolher quem deve ocupar o cargo.

Ao analisar outros aspectos sobre a contratação, também é fácil definir qual é a pessoa indicada e capaz de obter os resultados positivos. Com alinhamento à cultura organizacional e ao cargo, a integração com os outros colaboradores é favorecida.

Tudo isso faz com que a qualidade do trabalho seja melhor. Há menos conflitos, maior produtividade e chances reduzidas de erros. Ao final, a função é desempenhada de uma maneira otimizada e que gera um impacto positivo em todos os envolvidos.

6. Menor índice de rotatividade

Quando alguém se identifica com o cargo que ocupa e quando está em um bom ambiente de trabalho, é natural que fique mais tempo na empresa. Logo, o turnover ou índice de rotatividade é reduzido a médio e longo prazo.

Ao final, isso significa que os times ficam coesos e permanecem por um tempo maior no empreendimento. Como consequência, há uma menor necessidade de realizar novos processos seletivos e, claro, redução nos custos de contratação e demissão. O cenário faz com que o negócio se torne mais produtivo e com que os resultados estratégicos sejam atingidos com mais facilidade.

Para realizar a etapa, é indicado contar com ajuda especializada. Ter o apoio de uma empresa do ramo garante segurança e eficiência, ao mesmo tempo em que reduz o investimento necessário em infraestrutura.

7. Identificação de aptidões e habilidades

As avaliações psicológicas exploram a aptidão e habilidade dos candidatos, medindo os níveis de cada um em comparação com outros.

Este método é utilizado para mensurar a habilidade cognitiva, quão bem eles lidam com palavras ou números no trabalho e a rapidez com que eles podem processar informações, por exemplo.

8. Compreensão das características comportamentais

Entender como uma pessoa normalmente se comporta no local de trabalho é a chave para uma boa contratação. Devido ao enfoque no comportamento e na personalidade, será possível fornecer dados que indicam os estilos de comunicação mais utilizados pelo candidato, o que o motiva como pessoa e sua capacidade de se manter calmo sob pressão.

Ao avaliar a inteligência emocional de um candidato durante o recrutamento, você pode deduzir quão bem eles podem trabalhar com outros membros da equipe, entender sua maneira específica de se comunicar com os outros e como provavelmente se comportarão no ambiente de trabalho.

9. Mapeamento de competências

A avaliação tem como um dos objetivos identificar os traços no perfil de cada candidato durante os processos seletivos, a fim de viabilizar o mapeamento de competências e o comportamento adequado para a função determinada.

O fato é que a avaliação psicológica é muito útil para o setor de RH na identificação das competências dos profissionais, sendo utilizado em avaliações internas e processos seletivos.

O currículo de um candidato pode delinear suas realizações profissionais e histórico educacional, mas não aprofundará em uma análise detalhada o conjunto de habilidades relevantes para a função que está sendo recrutada.

Esses dados são valiosos na identificação de habilidades ou traços de personalidade certos para a vaga em questão. Eles são comumente usados ​​para determinar os valores entre os diversos candidatos e definir quais são os mais adequados para o cargo e a cultura interna da empresa.

10. Apresentação de uma imagem positiva da empresa

Os candidatos que têm o maior potencial, normalmente, são atraídos por processos de recrutamento e seleção modernos e atualizados, devido ao fato de serem padronizados e objetivos. Em outras palavras, é um processo justo para sua organização e para os candidatos, além de causar uma boa primeira impressão e tornar positiva a imagem da sua empresa.

11. Criação de uma estratégia de recursos humanos

Ao vincular os dados da avaliação psicológica ao desempenho individual do trabalho, torna-se possível produzir indicadores que auxiliam na otimização dos processos de recrutamento, gestão de talentos e avaliações precisas da força de trabalho.

Além disso, aumentam o comprometimento e confiança dos profissionais e a compreensão da cultura organizacional. Esses são elementos essenciais na criação de um eficiente estratégia de recursos humanos.

Saiba mais sobre alguns testes específicos

Para complementar o seu conhecimento a respeito das avaliações psicológicas, trouxemos aqui alguns exemplos dos principais testes aplicados em seleções. Veja como funcionam e quais são as suas finalidades.

Teste Palográfico

Esse teste é bastante comum no meio psicológico. Sua principal finalidade é conhecer um pouco mais a respeito da personalidade do avaliado. Características como os níveis de produtividade, agressividade e relacionamento interpessoal podem ser mensuradas com a ajuda desse tipo de avaliação.

Teste das pirâmides coloridas de P-fister

Esse teste também é bastante utilizado nos psicotécnicos. Similar ao Palográfico, ele avalia traços da personalidade. Dentre alguns pontos, podemos citar o controle da emoção e capacidade para estabilizar estímulos, a rigidez ou flexibilidade, a presença ou não de conflitos internos e etc.

Testes de raciocínio

É extremamente válido avaliar o raciocínio lógico dos candidatos, a eficácia em alcançar objetivos e sua rapidez em analisar cenários e problemas, bem como resolvê-los.

Nesse grupo de testes de raciocínio, está o Teste de Inteligência Geral Não Verbal – TIG-NV, por exemplo, que possibilita uma avaliação de desempenho e análise neuropsicológica, de forma a identificar espécies de raciocínios errados e os processamentos que estão envolvidos na sua execução

O teste G-36 também se refere a uma avaliação não verbal de inteligência. Ele auxilia a identificar e explorar as capacidades intelectuais da pessoa por meio de raciocínios por analogia e relações simples de identidade.

Outro teste que, como os de cima, é utilizado pela maioria dos profissionais é o BPR-5. Essa bateria de provas indica estimativas do funcionamento cognitivo geral e as eventuais habilidades da pessoa em cinco áreas específicas: Raciocínio Abstrato (RA), Raciocínio Verbal (RV), Raciocínio Numérico (RN), Raciocínio Mecânico (RM), Raciocínio Espacial (RE).

Atenção concentrada

Esse teste visa avaliar a capacidade do candidato em captar e processar estímulos importantes, bem como manter a sua concentração em determinada tarefa, mesmo sob a pressão do tempo. O candidato deve manter a calma, por isso é indicado que o teste seja realizado em um ambiente agradável.

Por fim, a avaliação psicológica disponibiliza informações importantes sobre os candidatos em potencial, no processo de recrutamento e seleção. Para organizações que acreditam que o pessoal é seu ativo mais importante, a avaliação passa a ser parte muito útil do processo, a fim de ajudar a contratar os melhores talentos.

Com a avaliação psicológica nas organizações, é possível conhecer melhor os candidatos e encontrar a opção mais indicada para cada vaga, além de evitar futuros problemas trabalhistas. Além disso, uma má contratação pode custar dinheiro à empresa em termos de despesas de novas contratações e custos de rescisão.

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Equipe Sociis RH