Saiba como criar o Plano de Sucessão da sua empresa

O plano de sucessão é parte importante de uma estratégia que almeja sucesso duradouro para os negócios. A partir dele, conseguimos amenizar as consequências da vacância de um cargo-chave para a empresa. Sua proposta exige conhecimento profundo sobre a estrutura organizacional para antecipar os próximos passos.

O planejamento para o futuro é essencial para uma gestão sustentável. Com plano de sucessão, o RH dá um passo além para encontrar as melhores saídas para a empresa continuar produtiva, mesmo durante processos de recolocação. 

Nesse artigo, você aprenderá a criar e colocar em prática o plano de sucessão da sua organização.

O que é plano de sucessão?

O plano de sucessão é um esforço de planejamento pelo qual a empresa identifica e desenvolve talentos para futuramente assumirem posições estratégicas em seu quadro de colaboradores. 

Seu objetivo é garantir uma continuidade ao trabalho, a partir do planejamento para sucessão de cargos importantes. Dessa forma, evitamos paralisações na produção que possam atrasar as entregas.

Além disso, trabalhamos para garantir o aproveitamento total dos recursos humanos, a partir de um programa de desenvolvimento profissional das competências dos colaboradores.

O plano de sucessão está voltado para atender as necessidades da empresa e manter sua relevância no mercado. Por isso, foca bastante no gerenciamento das competências necessárias para cada cargo.

Focamos no desenvolvimento dos colaboradores para que tenhamos alternativas para a sucessão quando o momento chegar.

Para o setor de RH, planejar o futuro dos cargos é essencial para uma boa gestão de pessoas. Nesse sentido, o plano de sucessão alia esforços de desenvolvimento profissional com a preparação para o futuro da empresa.

Qual a importância de um plano de sucessão?

Tudo vai bem na empresa. A equipe está alinhada e trabalha conforme o plano de ação, os resultados melhoram a cada período e a cultura organizacional proporciona um clima agradável. Em uma segunda-feira, porém, o RH recebe o pedido de demissão de um gerente que tem cargo estratégico. Como sair dessa situação sem prejudicar os resultados?

Essa situação hipotética é um exemplo perfeito para ilustrar a importância de um plano de sucessão. Muitas vezes nos deixamos levar pelas questões mais urgentes sem considerar a possibilidade da situação mudar no futuro. É preciso estar pronto para lidar com desligamentos ou aposentadorias de maneira eficiente e responsável.

Para além dos efeitos na produtividade, um plano de sucessão garante uma visão compartilhada da gestão, alinhando as expectativas individuais com os objetivos da organização. Refletimos sobre os cenários possíveis para levantar as necessidades de competências que precisam ser desenvolvidas dentre a equipe.

De maneira geral, o plano de sucessão garante sustentabilidade aos resultados. Trabalhamos com um planejamento pensando no futuro e assim garantimos a continuidade dos negócios no longo prazo.

As vantagens de contar com um plano de sucessão

Quem garante um plano de sucessão para sua organização pode desfrutar de uma série de benefícios. Confira abaixo as principais vantagens.

Planejamento estratégico

Um dos principais benefícios do plano de sucessão é que ele é capaz de integrar a estratégia da organização com a gestão dos recursos humanos. Assim, trazemos mais inteligência para o manejo da equipe, sempre com foco na preparação para o futuro.

O planejamento estratégico é uma consequência dos esforços de pensar na sucessão. Ele aparece quando paramos para levantar as competências necessárias e identificar os cargos mais importantes para a continuidade do trabalho.

Compreensão aprofundada da organização

Durante a elaboração do plano de sucessão, somos convidados a mergulhar a fundo na organização e seus processos, a fim de descobrir suas demandas para o futuro. 

Esse processo inevitavelmente nos leva a ter uma compreensão mais sólida da organização no longo prazo. Chegamos mais próximos do que compõe a essência da empresa e, assim, conseguimos tomar decisões mais alinhadas aos valores institucionais.

Sentimento de propósito

Conforme nos aproximamos de uma compreensão mais completa sobre a organização e quais são seus planos para o futuro, isso enche a gestão de um senso de propósito maior.

Conhecer e planejar os próximos passos traz confiança para quem administra. E, conforme o plano se desdobra de acordo com o previsto, ele se torna um reforço positivo de que estamos no caminho certo.

Motivação da equipe

A motivação da equipe é outro ponto que ganha quando conseguimos organizar um bom plano de sucessão para os cargos. Isso porque, dentro do processo, avaliamos internamente e treinamos de acordo com as habilidades necessárias.

A partir disso, o colaborador enxerga na empresa um potencial de crescimento, pois percebe que o RH está investindo na equipe interna para ocupar cargos importantes no futuro.

Retenção de talentos

Se de um lado o plano de sucessão dá mais segurança para o futuro da organização, por outro serve também como um incentivo para os profissionais contratados. Isso porque nos voltamos para dentro na hora de indicar sucessores e treinamos os colaboradores para que eles possam assumir funções superiores quando o momento chegar.

Tal fator demonstra uma valorização dos profissionais. Eles, então, acabam permanecendo por mais tempo na empresa ao visualizarem uma possibilidade de crescimento.

Continuidade do trabalho

Quando falamos em plano de sucessão, a primeira coisa que certamente vem à cabeça é que ele garante uma substituição rápida para os cargos de uma organização.

De fato, uma das grandes vantagens do plano de sucessão é que ele garante a continuidade do trabalho. Isso inclui não somente contratar com foco nas competências adequadas, como também fazê-lo no menor tempo possível para que a produtividade não sofra tanto.

Plano de Sucessão vs. Plano de Carreira

Dentro dos recursos humanos, é preciso ter planejamento para suas ações, sempre tendo em vista o médio e longo prazo. Além do plano de sucessão, temos também o plano de carreira que é de responsabilidade do setor. Ambos falam sobre o crescimento de um colaborador dentro da organização. Porém, não são a mesma coisa. 

Há algumas diferenças básicas que distinguem os dois planos. A principal se refere ao ponto de vista pelo qual julgamos. 

O plano de carreira parte do ângulo do colaborador e descreve as possibilidades de crescimento profissional para ele. Dentro, são detalhados os valores, metas e competências que o trabalhador precisa ter para se desenvolver dentro da empresa.

O plano de sucessão, por outro lado, é construído a partir do prisma da organização. Sim, também acabamos promovendo o desenvolvimento dos profissionais com ele. Porém, o foco principal é garantir a continuidade do trabalho.

O processo de estruturação segue uma lógica que vai movimentar os profissionais internos para manter os valores da companhia intactos, a partir de sucessões bem planejadas.

Os primeiros passos para criar um plano de sucessão

Antes de partir para aspectos práticos de seu plano de sucessão, é importante dar um passo para trás para se preparar e alinhar as expectativas.

A primeira coisa que precisa ficar clara é que não existe uma receita universal para dar conta do desafio. Cada organização precisa encontrar o que funciona melhor para a sua realidade. Ainda assim, existem algumas boas práticas que podemos seguir – confira:

• Analise a empresa para identificar seus valores e sua visão para o futuro;
• Identifique as posições-chave e que precisam ser priorizadas no plano de sucessão;
• Defina quais são os valores organizacionais esperados para preencher o cargo;
• Defina as competências técnicas e comportamentais esperadas para preencher o cargo;
• Identifique internamente possíveis sucessores que tenham o perfil e apresentem interesse na sucessão;
• Faça uma gestão contínua do plano para que ele se mantenha atualizado.

Como criar um plano de sucessão

Agora que você já conhece o conceito de plano de sucessão de maneira aprofundada, chegou a hora de aprender como criar um para a sua empresa. Abaixo, apresentamos um método simples com três passos para que você possa planejar o seu futuro empresarial. .

Mapeie as expectativas

O primeiro passo para começarmos a criar um plano de sucessão é mapear as expectativas dos colaboradores para os próximos anos. Esse processo nos ajuda a saber quem está próximo da aposentadoria, quem pretende investir nos estudos, mudar de cidade, entre outras questões que afetam o vínculo do trabalhador com a empresa.

Paralelo a isso, é importante identificar dentre os colaboradores que têm planos de permanecer na empresa, aqueles que têm vontade e/ou competência para assumir cargos de maior importância.

Identifique os cargos críticos

O mapeamento das expectativas nos ajuda na segunda etapa, que é voltada a identificar os cargos críticos. Esse é o momento de estudar quais são os colaboradores que, ausentes, representam maior perda de produtividade para a empresa.

Os cargos críticos nem sempre são aqueles em mais alta posição hierárquica. Na maioria das vezes, estamos falando de cargos de gerência ou liderança de departamento.

Construa as políticas internas

Até aqui, tudo o que fizemos foi investigar as necessidades da empresa e as expectativas dos colaboradores para entender quais devem ser os contornos do nosso plano de sucessão. A partir de todas as informações levantadas, podemos finalmente criar nosso planejamento.

A construção das políticas internas deve considerar as demandas da organização e as ambições dos colaboradores. A partir disso, é possível construir um plano que esteja alinhado às condições reais e por isso tem mais chances de dar certo.

Como ter sucesso na hora de colocar seu plano em prática?

Na hora de colocar o seu plano de sucessão em prática, existem algumas dicas práticas que podemos seguir – confira:

Prepare-se com antecedência

De nada adianta começar a pensar na sucessão apenas no momento em que o colaborador comunica seu desligamento. Esse é o momento de agir e não de planejar.

Lembre-se que o plano de sucessão faz parte dos esforços de planejamento estratégico da gestão. Por isso, exige que seus responsáveis – em geral, do setor de RH – se preparem com antecedência e estejam prontos para agir quando o momento chegar.

Para mais dicas nesse sentido, você pode recorrer à seção onde descrevemos os primeiros passos.

Avalie o quadro atual

Antes de pensar em um perfil ideal hipotético para suprir necessidades hipotéticas, precisamos olhar para o quadro de funcionários atual. Esse movimento é importante tanto para identificar as prioridades de seu plano – quais cargos devem vagar primeiro – como também para levantar possíveis substitutos a partir da gestão de competências.

Levante as competências necessárias

Uma boa colocação depende muito do alinhamento entre o candidato e os requisitos da vaga. Quando contratamos a partir dos colaboradores que já estão vinculados, garantimos que haverá fit cultural. Basta, então, levantar as competências específicas da vaga para que possamos selecionar internamente ou treinar de acordo.

Defina as estratégias de atração e recrutamento

Para além das necessidades da empresa, é preciso ter boas estratégias de atração e recrutamento em seus processos de RH. Precisamos apresentar a posição com todas as suas vantagens, destacando sempre os pontos positivos. Assim, conseguimos atrair os melhores e mais talentosos perfis para a seleção.

Esteja preparado para o futuro

Toda gestão que se preze precisa trabalhar com foco no futuro. Quem age apenas pensando no presente acaba comprometendo os resultados a longo prazo e sacrificando a sustentabilidade dos negócios. 

Com o plano de sucessão, o setor de recursos humanos fica menos suscetível a imprevistos e mais preparado para lidar com o futuro. 

Quer saber mais sobre estratégias de gestão de pessoas? Continue acompanhando o nosso blog!

Informações sobre a autora:

Bianca Andrade
Psicóloga e Co-Founder da Sociis RH