Incentivos de Longo Prazo: conheça os tipos e vantagens

Dentro da gestão de pessoas, os incentivos de longo prazo são ótimos para garantir a motivação da equipe. Eles entram em ação depois de certo tempo de contrato, como forma de bonificar e incentivar a performance dos colaboradores. Nos permitem reconhecer e recompensar o colaborador quando há boa performance. Dessa forma, criando motivação para que ele se esforce para alcançar suas metas.

Neste artigo você vai saber mais sobre os incentivos de longo prazo, conhecer os principais tipos e vantagens para a organização.

O que são incentivos de longo prazo (ILP)?

Os incentivos de longo prazo – ou simplesmente ILP – são planos de remuneração que buscam recompensar o colaborador que permanece extensos períodos na empresa. 

A princípio, todos estão aptos a participar dos planos de incentivo de longo prazo. Basta ter tempo suficiente como contratado da instituição.

Em geral, são considerados para participar destes programas aqueles trabalhadores que têm mais de 12 meses de casa. Os ILP são um contraste aos planos de incentivo de curto prazo que, como o nome indica, remuneram colaboradores com menos tempo de contrato.

O benefício ofertado pode ter diversas características – vamos abordar os diferentes tipos adiante no texto. Trata-se, porém, de uma remuneração variável. Isso significa que pode ser feita com valor fixo ou percentual — a escolha depende da estratégia escolhida pela organização. 

O pagamento maior ou menor é geralmente vinculado à performance como forma de incentivar a produtividade dos colaboradores.

Os principais tipos de incentivo a longo prazo

Quando falamos em incentivos de longo prazo, existem diversos modelos que podem ser implementados. A escolha por um ou outro depende do perfil da organização e da estratégia adotada.

Abaixo, apresentamos os principais tipos de ILP para sua consideração.

Stock Options

Dentro deste tipo de incentivo de longo prazo, o colaborador tem a chance de adquirir ações da empresa com condições facilitadas. Por motivos óbvios, só é possível dentro de empresas que têm capital aberto.

A aquisição deve ser feita com requisitos específicos: geralmente, é pré-determinado um período de carência e uma quantidade de ações que poderá ser adquirida. 

O modelo tende a ser o mais popular dentre as organizações por entregar grande valor ao colaborador com baixo risco financeiro à empresa.

Restricted Stock Options (Ações restristas)

Bastante parecida com o exemplo anterior, essa modalidade também oferece ações ao colaborador, depois de completado um período de carência no cargo. 

Mas, diferente do que acontece com as Stock Options, as ações restritas são transferidas ao colaborador sem custo algum – é uma bonificação.

Por ser mais oneroso para a organização, esse tipo de ILP geralmente é oferecido a executivos do alto escalão e key players da empresa.

Matching

Ainda na mesma linha dos exemplos citados, o matching também oferece ao colaborador uma cota de ações como incentivo de longo prazo. 

A diferença aqui é que o trabalhador não precisa pagar imediatamente, ele pode comprometer alguma remuneração futura – como bônus ou participação de lucros.

A aquisição dos títulos se dá imediatamente. Passado o tempo de carência, a empresa atribui ao funcionário uma quantidade extra de ações, compatível com a cota que foi comprada.

Phantom (Ações fantasma)

O modelo de ações fantasmas é bastante utilizado por empresas de capital fechado ou que não desejam alterar seu quadro societário. 

Novamente, o colaborador terá o direito de comprar uma cota da empresa. Porém, se tratam apenas de “ações virtuais” — não têm efeito no quadro societário. 

Passados os 12 meses de carência, a empresa então compra de volta as ações do funcionário. O valor é calculado sempre pelo preço do título no momento da apuração do pagamento.

Bônus diferido

Assim como acontece com as ações fantasma, o bônus diferido é um plano de incentivo de longo prazo que é liquidado em dinheiro ao fim do período.  Mas, diferente do exemplo anterior, aqui o valor de remuneração não é definido a partir da cotação das ações. 

Em vez disso, se atribui um valor fixo ou segue-se uma fórmula para calcular a bonificação. Nesse caso, cada empresa aplica seus critérios de acordo com a estratégia financeira.

Performance shares

Por último, o modelo de performance shares é mais um que remunera a permanência do colaborador na empresa com uma cota de ações. Aqui, porém, existem outros requisitos para ter acesso à oferta para além do tempo de contrato. 

A possibilidade de adquirir ações com condições facilitadas está vinculada à performance do colaborador no período. Os critérios específicos mudam de empresa para empresa.

A natureza mercantil ou remuneratória dos ILP

A empresa que opta por oferecer planos de incentivo de longo prazo precisa estar atenta à possível natureza mercantil ou remuneratória do incentivo oferecido. 

Os ILP são tema de ampla discussão dentro do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) da Receita Federal. Nos últimos anos, o entendimento do órgão paritário é que os planos de ILP têm sido utilizados como remuneração aos colaboradores pelo trabalho prestado.

Na prática, isso significa que sempre que o preço de mercado da ação for inferior ao valor pago pelo funcionário, há risco de que a diferença seja submetida à tributação aplicável.

Quais são os objetivos dos ILP

Agora que você já sabe o que são os planos de incentivo de longo prazo e quais são os principais tipos, podemos avançar para as vantagens dessa remuneração. Reunimos abaixo os pontos positivos do modelo que são os objetivos que toda organização busca ao oferecer ILP.

Atração e retenção

Ao investir em uma política de incentivos de longo prazo, a empresa mostra aos seus colaboradores que está atenta às necessidades e disposta a recompensar aqueles que ficarem ao seu lado por bastante tempo. 

Externamente, isso se torna um atrativo nos recrutamentos e fortalece o employer branding. Do lado de dentro, os colaboradores são incentivados e permanecerem cada vez mais para desfrutar do programa de incentivos.

Menos rotatividade de pessoal (turnover)

Os planos de incentivo de longo prazo são um atrativo a mais para qualquer organização e vaga de emprego. Isso explica a consequente redução das demissões, já que a empresa se torna mais atraente para os profissionais do mercado. 

Assim, diminuímos a rotatividade de pessoal – ou turnover. Isso diminui gastos e diminui a carga de trabalho do setor de RH.

Mais motivação

Como o nome indica, os ILP buscam incentivar o colaborador a dedicar-se ao trabalho, pois ele entende que está sendo valorizado. 

Além disso, o programa reforça a importância de manter laços duradouros com a organização – já que esse é um dos critérios para acessar os incentivos de longo prazo.

No fim, isso resulta em um trabalho mais motivado e engajado com os objetivos específicos do cargo e da organização.

Maior participação

O engajamento ganha muito quando cuidamos para ter uma equipe motivada e genuinamente feliz com o trabalho desempenhado. Isso fica ainda mais evidente nos casos onde a remuneração se dá pela aquisição de ações. 

A partir desse momento, o funcionário se torna um dos donos da companhia. E como parte do quadro societário, terá uma participação ainda mais ativa para conquistar bons resultados para a empresa que agora também é sua.

Como manter o equilíbrio com os incentivos de longo prazo

Todo programa de incentivo de longo prazo tem um custo e um risco para a empresa. Por isso, é essencial que esses gastos estejam incluídos no planejamento financeiro. A intenção é motivar a equipe e não falir a organização, claro.

O equilíbrio entre as iniciativas de ILP se dá justamente pelo uso da estratégia na hora de oferecer ações e bônus por participação e/ou performance. 

O valor precisa ser atrativo para os colaboradores, mas nunca excessivamente oneroso para a organização. Isso ficou ainda mais claro depois dos escândalos da Enron e da WorldCom no começo dos anos 2000.

Frente a esse cenário, vale contar com a parcimônia. O modelo de incentivos de longo prazo traz diversos benefícios. Cabe a cada empresa escolher o tipo que mais se encaixa às suas necessidades e planejar de acordo.

Como implementar programas de ILP em sua organização

Como vimos, os programas de incentivo de longo prazo são feitos para garantir uma remuneração competitiva e agregar atratividade à organização. Dessa forma, elevamos a imagem da empresa para ter maior competitividade no mercado de trabalho.

Tudo começa pelo planejamento das ações. Antes de sair anunciando a novidade para todos os departamentos, é essencial verificar a viabilidade do programa. Nesse momento, vale a pena retomar os tipos de ILP possíveis para entender qual se adequa melhor ao cenário atual da empresa. Certamente haverá uma alternativa que atende ao que você procura.

Ademais, é importante que exista um esforço conjunto entre o setor de recursos humanos e o departamento financeiro. Juntas, as áreas podem cruzar suas informações sobre as finanças e o perfil do quadro de empregados para encontrar a melhor alternativa.

Engaje seus colaboradores com incentivos de longo prazo

Os planos de incentivo de longo prazo garantem uma remuneração compensatória pela performance de um colaborador. 

Eles podem ser configurados de diversas formas, com pagamento de bônus líquido ou compra de ações em condições facilitadas. Quando bem planejado, o programa é uma estratégia muito interessante para melhorar o desempenho dos profissionais e agregar valor ao employer branding.

Para conhecer mais sobre essa e outras ferramentas da gestão de pessoas, continue acompanhando nosso blog.

Equipe Sociis RH