Usando dados para orientar decisões de RH para uma cultura de equipe mais forte

Uma cultura de equipe forte não surge por acaso. Ela se desenvolve a partir da confiança, transparência e liderança consciente. O RH é uma parte importante de uma empresa, e os profissionais de RH estão profundamente envolvidos na cultura e na liderança da empresa.

Trabalhar no setor de RH exige muita empatia, decência e também perspicácia empresarial. Portanto, faz sentido que muitas decisões sejam tomadas “de cor” em vez de lógica fria. Isso funciona bem em alguns casos, mas em outros é terrivelmente prejudicial.

No entanto, muitas decisões de RH ainda se baseiam mais na intuição do que em evidências. Isso começou a mudar (e não totalmente para melhor) nas organizações modernas. O RH orientado por dados fornece uma visão mais clara de como as pessoas se sentem, agem e colaboram.

De métricas de engajamento a pesquisas climáticas, os dados coletados podem revelar pontos fortes e fracos culturais que, de outra forma, passariam despercebidos.

Neste artigo, descobriremos como os líderes de RH podem usar dados para moldar uma força de trabalho mais conectada e motivada.

O papel dos dados no RH moderno

Durante anos, as equipes de RH recorreram a pesquisas, entrevistas e avaliações periódicas para avaliar o sentimento dos funcionários. Normalmente, essas pesquisas e entrevistas são realizadas manualmente, e a equipe de RH as analisa, também, manualmente para obter insights.

Hoje, porém, a análise de dados vai além, identificando padrões e prevendo resultados. Os gestores de RH não precisam fazer isso de forma manual.

Em vez disso, podem usar os dados analisados ​​e ver quais equipes estão prosperando, quais líderes inspiram engajamento e onde os riscos de burnout estão aumentando.

Em um ambiente corporativo, as principais fontes de dados incluem o seguinte:

• Pesquisas com funcionários
• Relatórios de rotatividade e retenção
• Métricas de desempenho e feedback dos colegas
• Taxas de participação e resultados em treinamentos
• Entrevistas de integração e desligamento
• Sugestões e feedback voluntários

Quando esses dados são coletados e analisados, os insights obtidos permitem que os gestores de RH tomem decisões baseadas na realidade, em vez de suposições.

Combinados com empatia, habilidades interpessoais e capacidade de resolução de problemas, as equipes de RH podem usar esses dados para melhorar o desempenho e a satisfação de todos os funcionários.

Como o RH usa os dados de maneiras práticas

Dados por si só são inúteis, a menos que sejam interpretados e convertidos em insights acionáveis. Esse é o papel do RH. Aqui estão alguns exemplos de como as equipes de RH podem usar dados para diagnosticar problemas e, em seguida, criar soluções.

Identificando padrões e diagnosticando problemas

Após coletar dados de pesquisas, métricas de desempenho ou entrevistas de desligamento, analistas e gestores de RH buscam padrões recorrentes em diversas situações. Por exemplo, eles podem procurar:

• Pontuações de engajamento em declínio em um departamento. Esta é uma métrica que pode revelar problemas como comunicação deficiente, expectativas de função pouco claras ou carga de trabalho inadequada.
• Altas taxas de rotatividade. Esta é uma métrica que pode indicar problemas com integração, reconhecimento do trabalho, liderança deficiente ou distribuição inadequada da carga de trabalho.
• Lacunas na frequência de treinamentos. Esse pode sinalizar falta de motivação ou apoio da liderança.

Ao verificar essas métricas e depois corroborar os fatos (com entrevistas), as equipes de RH podem descobrir as causas raiz dos problemas e tratá-los.

Transformando Insight em Estratégia

Após a identificação dos problemas, o RH pode propor soluções específicas para eles. Por exemplo:

• Engajamento fraco pode ser tratado com um “programa de desenvolvimento de liderança”. Uma liderança deficiente pode fazer com que os membros da equipe se sintam subestimados e subutilizados, o que os torna desmotivados. Com uma liderança adequada, todos os seus problemas podem ser resolvidos.
• Alta rotatividade é frequentemente um sintoma de processos de integração inadequados, limites pouco claros e/ou expectativas pouco claras. O RH pode resolver esse problema revisando e aprimorando os processos de integração e estabelecendo limites claros para as responsabilidades de trabalho. A equipe deve se comunicar com os líderes de equipe para definir esses limites.
• Funcionários esgotados podem ser reconhecidos e gerenciados por meio da criação de sistemas de reconhecimento e programas de bem-estar. Métricas de desempenho e engajamento ajudam o RH a identificar quais funcionários estão enfrentando burnout. Um programa de bem-estar pode ajudar esses funcionários a se recuperarem e voltarem a trabalhar com a máxima produtividade.

Cada ação é baseada em dados, permitindo que o RH monitore se as mudanças produzem melhorias mensuráveis ​​em avaliações futuras.

Medindo o impacto das intervenções de RH

É importante saber que todas as intervenções realizadas pelo RH com base em dados são iterativas. É preciso mensurar o impacto das intervenções para determinar se houve melhora, regressão ou pouca mudança. Os resultados precisam ser comparados ao longo do tempo para encontrar essas diferenças.

Pesquisas de engajamento, estatísticas de rotatividade e até mesmo análises de sentimentos sobre comunicações internas podem mostrar se a cultura está melhorando.

Então, esse ciclo de feedback contínuo é criado, onde os dados impulsionam a melhoria, e a melhoria gera novos dados.

Dessa forma, as equipes de RH podem abordar problemas proativamente em vez de reagir mais tarde, quando os problemas se tornam grandes demais para serem resolvidos.

Como ferramentas simples permitem uma melhor coleta de dados

Um dos principais problemas no uso de dados para operações de RH é a complexidade e os desafios envolvidos em sua coleta.

Veja bem, nem todos os funcionários têm um trabalho de escritório, onde podem ser contatados por e-mail e responder a pesquisas com facilidade. Então, como as equipes de RH podem coletar dados confiáveis ​​e inclusivos de agentes de campo?

É aqui que algumas ferramentas simples podem ser úteis. Estamos falando de códigos QR e ferramentas de OCR. Veja como elas podem ajudar.

Os códigos QR podem ser impressos em cartazes e afixados em locais onde qualquer funcionário possa escaneá-los. Seja na copa, na fábrica onde os funcionários trabalham ou em qualquer outro lugar.

Os funcionários podem Escanear & Ler QR Code com seus telefones e acessar os formulários de pesquisa ou feedback.

Os códigos QR também podem ser usados ​​para:

• Acompanhamento da participação em workshops ou iniciativas de RH.
• Vinculando diretamente a pesquisa de satisfação após eventos internos.
• Medindo o engajamento, monitorando a atividade de varredura e as taxas de resposta.

Essa abordagem traz mais vozes ao conjunto de dados, dando ao RH uma visão mais representativa da cultura da equipe.

Agora, vamos ao OCR. Muitos locais de trabalho ainda preferem usar pesquisas, feedbacks ou avaliações em papel. Muitas vezes, esses recursos acabam não sendo utilizados simplesmente devido ao trabalho árduo de convertê-los para o formato digital (para que possam ser analisados).

Com um imagem para texto conversor as equipes de RH podem fotografar ou digitalizar esses materiais e transformá-los instantaneamente em texto editável e pesquisável com o qual qualquer software de análise pode trabalhar.

Esse processo simples garante que cada comentário, sugestão e opinião seja capturado e incluído na análise cultural.

Isso garante que o RH tenha uma visão completa da posição atual da organização em relação à cultura e ao bem-estar dos funcionários.

Construindo uma cultura de ética e confiança em dados

O uso de dados para operações de RH é valioso, mas deve ser usado com responsabilidade. Os funcionários precisam confiar que os dados coletados sobre eles, sejam respostas a pesquisas ou estatísticas de frequência, são tratados de forma transparente e segura.

Isso é especialmente importante nos tempos atuais, quando os dados pessoais serão tratados como uma mercadoria a ser vendida a quem pagar mais ou usada para criação de perfis.

Para garantir que os dados sejam coletados e usados ​​de forma ética, as equipes de RH podem seguir as melhores práticas indicadas.

• Comunicar por que os dados são coletados e como eles beneficiam os funcionários.
• Manter as pesquisas anônimas.
• Evitar a dependência excessiva de pontuações quantitativas sem contexto.
• Combinando dados com empatia. É muito fácil perder de vista o fator humano e tomar decisões com base em números. No entanto, os números apenas indicam o caminho, mas as pessoas fornecem significado, então nunca coloque os números acima das pessoas.

Ao tornar a ética de dados um pilar cultural, a gestão de pessoas garante que a análise fortaleça a confiança em vez de miná-la.

Da percepção à ação: tornando a cultura mensurável

Depois que as equipes de RH coletam e analisam seus dados, a etapa final é agir com base neles. Já abordamos esse assunto em outras seções, mas ainda precisa ser mencionado separadamente.

Voltando ao assunto em questão, agir sobre os dados analisados ​​envolve as seguintes etapas:

• Compartilhar descobertas abertamente com a liderança e a equipe.
• Definir metas mensuráveis ​​para melhoria (por exemplo, aumentar o engajamento em 10%, em seis meses).
• Repetir o processo de coleta de dados regularmente para monitorar o progresso.

Ferramentas como pesquisas de código QR ou portais de feedback digital tornam esse ciclo de melhoria contínua mais fácil de manter.

Com o tempo, a organização constrói um sistema vivo de feedback e ação. Isso cria uma cultura em que os dados impulsionam a confiança, o crescimento e o bem-estar dos funcionários.

Conclusão

Culturas de equipe fortes são construídas com base no entendimento obtido a partir de dados reais e experiências, em vez de suposições.

É por isso que o RH orientado por dados é uma necessidade nas organizações. Ele capacita a gestão de pessoas a garantir que todos os funcionários tenham uma vida profissional significativa, onde se sintam valorizados, adequadamente remunerados e não sofram esgotamento.

Então, comece a usar medidas éticas de coleta de dados nas operações de RH da sua organização e crie uma cultura melhor e mais forte.

Texto produzido por um Convidado