Balanced Scorecard: o que é esta metodologia e como aplicá-la ao RH

Com a evolução das tecnologias e todas as mudanças nos procedimentos internos, muitas organizações aderiram a metodologias e ferramentas para otimizar, mensurar e principalmente acompanhar o desempenho destes.

Uma dessas ferramentas é a metodologia Balanced Scorecard, que tem sido utilizada pelos gestores e tem demonstrado respostas eficazes no desempenho dos métodos de trabalho e alcance dos resultados almejados.

O Balanced Scorecard (em português, Indicadores Balanceados de Desempenho), conhecido também pela sigla BSC, é uma metodologia de gestão estratégica, criada pelos americanos Robert Kaplan e David Norton, na década de 90.

Este modelo de gestão de desempenho revolucionou o mundo corporativo. Através dele foi possível desnudar outros pilares importantes na gestão de empresas, que vão além dos indicadores financeiros e contábeis, os principais considerados para o sucesso empresarial, até aquele momento.

A partir dessa metodologia, foi possível alinhar novas estratégias de negócios, além de abranger a perspectiva dos gestores em relação aos indicadores de desempenho das organizações.

 As perspectivas do BSC – Balanced Scorecard

Com o intuito de analisar de forma balanceada todas as áreas consideradas relevantes para a definição de um planejamento organizacional e em concomitância, que estejam direcionadas para o objetivo estratégico da empresa, Kaplan e Norton basearam sua metodologia em quatro perspectivas, que juntas contemplam a empresa de forma geral.

Cada uma destas perspectivas foi pensada estrategicamente de forma que, alinhadas, tenham resultado de causa e efeito.

Dessa forma, é possível compreender o termo “balanced”, pois de fato é um balanço de cada perspectiva, definindo de maneira equilibrada os objetivos em cada uma delas e que todas tenham relevância e estejam coesas ao negócio.

As perspectivas são:  

Financeira

Nessa perspectiva, é necessário avaliar os objetivos financeiros da empresa, considerando curto, médio e longo prazo. Os indicadores mais utilizados para esse pilar são:

• Retorno sobre Investimento (ROI)
• Ticket médio
• Impacto da folha de pagamento
• Demonstração do resultado do exercício (DRE)

Clientes

É a análise quanto ao relacionamento e aquisição de clientes para o negócio. A avaliação deve ser feita de acordo com a participação de mercado da empresa. Os indicadores comuns dessa área são:

• Retenção de clientes (RC)
• Aquisição de clientes (AC)
• Perfil de Cliente Ideal (ICP)
• Net Promoter Score (NPS)

Processos Internos

Essa perspectiva visa identificar quais procedimentos mais afetam o negócio da empresa e como fazer para aperfeiçoá-los.

O foco é melhorar a qualidade dos processos internos, buscando uma assertividade cada vez maior. Para mensurar a qualidade dos processos, alguns indicadores são utilizados, tais como:

• Produtividade
• Tempo de entrega
• Efetividade

Aprendizagem e crescimento

Essa perspectiva envolve principalmente as pessoas inseridas na organização, por isso o foco é proporcionar desenvolvimento contínuo para o capital humano. Abaixo, algumas das principais métricas utilizadas:

• Avaliação de desempenho
• Política de treinamento e educação corporativa
• Clima organizacional

Vale lembrar que, existem várias métricas possíveis para se analisar e essas devem ser alinhadas ao objetivo e tipo de negócio da empresa, portanto para cada perspectiva, os indicadores podem ser redefinidos.

É importante considerar que para que o sucesso de cada uma seja alcançado, é necessário a qualidade dos profissionais alocados na organização.

As pessoas preparadas e alinhadas ao negócio e a cultura da empresa são a chave primordial para que o objetivo seja almejado. Por isso, vamos elucidar como aplicar o BSC ao RH. 

O Balanced Scorecard no RH

A primeira coisa a se considerar ao implantar o Balanced Scorecard no RH é entender se a metodologia BSC já foi absorvida pela empresa de forma geral. É fundamental que o setor de recursos humanos compreenda seu papel e tenha visão holística ao definir seu planejamento.

Embora seja necessário compreender e considerar todos os pilares do BSC, sua atuação será diretamente delineada para duas das quatro perspectivas elencadas: os processos internos e a aprendizagem/crescimento.

Um dos principais erros dos profissionais de Recursos Humanos é de se resumirem a uma prática que está ficando obsoleta. Isso significa que, concentrar-se apenas aos processos humanizados não é a única missão do profissional dessa área.

É crucial que este consiga traçar estratégias para alcançar (através das pessoas) os objetivos do negócio. Por isso, além de pensar no bem estar, motivação e reconhecimento dos colaboradores inseridos na organização, também é necessário acompanhar o desempenho da equipe e mensurar a qualidade e o peso que tais resultados trazem para a estratégia da empresa.

Um erro comum é mensurar apenas os indicadores que se concentram unicamente nos processos básicos do RH, como por exemplo turnover, tempo de contratação, entre outros (Chiavenato, 1999).

Obviamente, estes são imprescindíveis para ter uma visão geral do setor. Porém, o RH não pode se ater apenas a isso, é preciso que este seja parceiro e caminhe bem alinhado a estratégia da empresa.

Implantando o BSC no RH

O primeiro passo é definir os objetivos da organização. Portanto, compreender a missão, os valores e as estratégias da empresa são fundamentais.

Para estabelecer de maneira assertiva todas essas diretrizes, é considerável que o gestor faça um plano estratégico no RH, elencando os seguintes tópicos:

• Objetivos organizacionais
• Prioridades de RH para a empresa
• A atuação de cada área da empresa de forma alinhada com os objetivos estratégicos
• Impacto e atuação do RH para cada área da empresa, alinhada aos objetivos estratégicos.

Com isso estruturado, você terá o embasamento necessário para fundamentar o Balanced Scorecard no RH.

A próxima etapa é delinear os indicadores de performance do RH. Mas aqui não serão os indicadores de eficácia da área (como já mencionado), mas sim, aqueles que demonstrem os resultados dos colaboradores e como estes impactam diretamente no negócio da empresa. Vejamos um exemplo:

Em uma indústria é importante mensurar o tempo médio de produção de cada colaborador (geralmente este acompanhamento é realizado pelo gestor de PCP, qualidade ou produção, por isso a importância de uma equipe coesa e que se comunica entre si).

Com este dado, o RH consegue mensurar o headcount da empresa e/ou do setor e acompanhar se é necessário contratar mais mão de obra ou reduzir o capital humano. Assim será possível aumentar a produção no primeiro caso ou reduzir os custos de pessoal no segundo, impactando diretamente no negócio da empresa, que é o produto. 

Com o BSC é possível que o RH seja capaz de demonstrar a relação de causa e efeito, a partir dos resultados e o retorno sobre o investimento (ROI) de cada indicador. Sem contar que, com essa ferramenta, o RH além de passar mais credibilidade para a empresa, consegue também engajar os outros setores, de forma que todos trabalhem para um mesmo objetivo.

É imprescindível verificar se os indicadores delimitados estão de acordo com a estratégia da empresa, visando não ter conflito dos objetivos.

Com todas essas etapas implantadas e delimitadas, é indispensável um bom planejamento para disseminar aos gestores a nova metodologia de trabalho.

A comunicação deve ser clara, assertiva e acessível, para que todos os envolvidos conversem a mesma linguagem e nenhum se destoe da meta principal.

Outra questão importante para se observar é quanto ao acompanhamento da ferramenta. Uma vez implantado, o Balanced Scorecard deve acompanhar as tendências e mudanças da organização e, sempre que for necessário, essas devem ser realinhadas de acordo com as necessidades que forem surgindo.

Vantagens do Scorecard no RH

Além de trazer estratégia, esta é uma metodologia que irá corroborar para o desenvolvimento do trabalho como um todo, principalmente considerando que:

• É uma ferramenta clara e intuitiva, que proporciona transparência aos processos executados
• Contribui diretamente para o negócio da empresa e o atingimento de seus objetivos principais
• Traz valorização ao RH, fornecendo subsídios para que este não seja um setor “básico”, mas sim um órgão que é imprescindível para o sucesso da organização

Sendo assim, considerando a necessidade do mercado e todas as nuances que estamos enfrentando, é importante que o profissional de RH explore novas metodologias e aprenda de maneira rápida e eficiente novas formas de trazer estratégia para sua empresa.

Por isso, o Balanced Scorecard pode te ajudar a automatizar seus processos e alcançar resultados melhores!

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Equipe Sociis RH