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Consultoria de RH e o Pacto de Desempenho para a sua empresa – O que e como medir para saber onde chegar – Parte 1

Consultoria de RH e o Pacto de Desempenho para a sua empresa – O que e como medir para saber onde chegar – Parte 1

Consultoria de RH e o Pacto de Desempenho para a sua empresa – O que e como medir para saber onde chegar – Parte 1

Com a expertise adquirida como Consultoria de RH, vemos a importância dos Pactos de Desempenho na estratégia das empresas que adotam, em seus procedimentos, Indicadores, Objetivos e Padrões, possibilitando o acompanhamento do planejamento realizado para determinada área/setor da organização.

Este assunto foi dividido em três partes, para que possamos entender o que é como funciona este Pacto, com o objetivo de auxiliarmos a sua empresa na melhora de resultados. Espero que gostem!

Sempre se falou muito em pacto, sobretudo, social. Porém, não desejo aplicar o conceito de “pacto social” segundo o filósofo Thomas Hobbes, onde, em sua obra “Leviatã”, o autor nos desmascara e incita nosso pensamento em busca da paz em troca da renúncia da liberdade sobre nós mesmos. Se bem que é isso que (vez em quando) fazemos de maneira (in) controlável.

O pacto social ao qual me refiro deriva do cerne hobbesiano, mas atrevo-me a buscar em suas origens algo de benéfico. Primeiro no que se refere ao conluio entrópico e segundo quanto ao sublime poder de adaptabilidade humano.

Deixe-me explicar. Os pactos são muito importantes, por duas razões básicas:

1ª – Os sistemas tendem à entropia. Se nada for feito, eles se deterioram. Um dos mecanismos para reverter esta entropia são os pactos, os acordos.

2ª – Estes acordos são resultantes do envolvimento dos interessados garantindo os resultados dos mesmos.

Do ponto de vista empresarial, um pacto de desempenho, como o próprio nome diz, é um compromisso de resultados.

Entendemos que, ao tratarmos de uma organização, para estabilizar um sistema entrópico, devemos trocar uma quantidade de energia objetivando manter o sistema dinâmico e atuante. Para as empresas, diferente da termodinâmica, o estado de equilíbrio termodinâmico não nos interessa quando o estado gera a estagnação da empresa.

Estão vendo? Não se trata de Hobbes, mas do que aproveitamos de seu pensamento político.

Portanto, o continuo acompanhamento das pessoas e processos, acrescidos do envolvimento dos interessados em busca da garantia dos resultados é uma forma de estabilizar um sistema entrópico destrutivo.

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Figura 1 – Sistema entrópico – entendedores de termodinâmica, entenderão.

Para tanto, se faz necessário o envolvimento da equipe ou pelo menos das partes interessadas para o alcance de resultados previamente analisados. Não irei discorrer as formas de se envolver uma equipe.

E através de que mecanismos iremos mensurar onde e como a equipe deve atuar?

Resposta: Através de indicadores e padrões.

Indicador é aquilo que se quer medir.

Padrão é a expressão numérica do indicador, a relação entre as medidas.

Os indicadores e padrões de desempenho são ligados aos objetivos da função, da área e da Organização.

Os objetivos se desdobram em indicadores e estes se transformam em padrões desejados (metas).

Exemplo:Imagem Blog para parte 1 - 2

A definição dos padrões desejados desencadeia todo um plano de ação: estabelecimento do QUE e COMO fazer para chegar lá.

Pode parecer uma visão retroalimentada, mas não o é. De fato, partimos do OBJETIVO para a busca do PADRÃO que norteará o INDICADOR. Porém, apenas com a definição dos números relativos aos “padrões” seremos capazes de criar alternativas para o alcance dessa marca numérica. De forma prática dizemos que:  analisando os fatos do dia-a-dia, extraímos o indicador a ser trabalhado, verificamos o padrão atual, para, a partir daí, estabelecer o padrão desejado.

Vou citar um exemplo de nossa empresa: a Sociis RH.

Uma empresa prestadora de serviço de Recrutamento e Seleção, como a Sociis RH, possui o OBJETIVO de atender seus clientes com candidatos de extrema assertividade e aderência à vaga.

Como INDICADOR, nós definimos (junto aos clientes) que o número de indicações de candidatos, por vaga, seria de 3:1, ou seja, nosso PADRÃO é enviar no mínimo 03 candidatos para contratação. Agora, se desejarmos melhorar esse INDICADOR, podemos estipular que o novo padrão é de 05 candidatos para que ocorra a contratação. Assim, aumentamos a capacidade de escolha do contratante.

Em resumo, busque seus indicadores e metrifique-os.

Agora, que compreendeu isso, mãos à obra e em nosso próximo encontro virtual, irei explicar as etapas para um pacto de desempenho nas empresas.

Foto Cristiano SpeltaCristiano Spelta é consultor, professor de marketing estratégico e diretor de Planejamento e Marketing da Sociis RH. Apaixonado pelo que faz e confesso workaholic e worklover quando se trata de ajudar empresas a melhorar seus processos e otimizar suas equipes em busca de resultados superiores.

Comentários (2)

  1. […] de Desempenho, precisamente sobre Indicadores, Padrões e Objetivos. Se ainda não viu, clique aqui e leia o texto para melhor entendimento desta segunda […]

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